労働基準法では、減給できる金額の限度が定められており、これに反して給与を大幅に下げた場合には、罰則を受ける可能性があるため注意が必要です。 また、減給は従業員とのトラブルにもつながりやすくなります。企業の人事・労務部門では、減給できる限度額・条件について理解したうえで、労働条件や就業規則に規定しておくことが重要です。 この記事では、労働基準法における減給の定義をはじめ、減給の限度額や減給を行えるケースについて解説します。
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事業主には労働者の労働時間を適正に把握・管理することが義務づけられています。タイムカードは法律上の保管期間が定められています。この記事では、タイムカードの保管期間や期間の考え方、保管義務のある対象者、保管する際のポイントなどについて解説します。
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法律で定められた年次有給休暇とは異なり、事業者に導入の義務はありませんが、働きやすい職場環境を実現するために特別休暇制度を設けることも一つの方法です。 特別休暇制度の導入を検討している人事・労務担当者のなかには、「給与や日数はどうすればよいか」「どのような種類があるのか」と考える方もいるのではないでしょうか。 この記事では、特別休暇制度の種類や給与の取扱いについて解説します。
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時短勤務は、産後に子どもの養育を行う労働者を対象とした制度の一つです。正式には“短時間勤務制度”と呼ばれています。この制度は、労働者の申し出に応じて、定められた期間で取得させることが法律で義務づけられています。 しかし、「時短勤務をどのように適用すればいいのか」「育児休業との違いは何か」と疑問を持つ担当者の方もいるのではないでしょうか。 この記事では、産後の短時間勤務制度の概要をはじめ、育児休業との違いや注意点について解説します。
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働き方改革の実現や人手不足の解消に向けて、多様な勤務形態の導入が推進されています。従業員が働きやすい勤務形態を導入することは、生産性の向上や離職の防止にもつながると期待されています。今回は、勤務形態と雇用形態の違いや労務管理を行うポイントなどについて解説します。
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従業員の健康を確保しつつ、働きやすい職場を目指すためには、法律で定められた休日を適切に付与して働き過ぎを防ぐことが重要です。 特にシフト制を採用している職場では、従業員によって休日を付与する曜日・日数が異なります。「連続で何日までシフトに入れられるのか」「法律違反になるラインはどこか」と疑問を持つ人事・労務担当者の方も多いのではないでしょうか。 この記事では、労働基準法で認められた連続勤務の上限日数と、違反した場合の罰則について解説します。
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アルバイト・パートを雇用するときに必要な書類の一つに、“雇用契約書”があります。 雇用契約書とは、雇用者と労働者の間で雇用契約を締結するための書面です。雇用契約書とよく混同されやすい書面に、“労働条件通知書”があります。 アルバイト・パートを雇用しようと考えている職場では、「雇用契約書は必要なのか」「労働条件通知書との違いは何か」と疑問に思う担当者の方もいるのではないでしょうか。 この記事では、雇用契約書の概要や必要性、労働条件通知書との違いについて解説します。
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従業員から住所変更の報告があった場合、人事・労務担当者は速やかに所定の手続きを行う必要があります。しかし、「具体的な手続きが整理されていない」「過去に対応の不備が発生している」などの課題を持つ方もいるのではないでしょうか。 この記事では、従業員に住所変更があった場合に、会社で必要になる手続きについて解説します。
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休日は少なくとも1週に1日、または4週を通じて4日以上付与することが法令で義務づけられています。 人事・労務担当者の方は、年間休日の最低日数や違反にならないケースについて理解を深めておくことが大切です。 この記事では、労働基準法で定められた年間休日の最低日数をはじめ、法令違反にならないケースや違反した場合の罰則について解説します。
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アルバイト・パートを雇用している企業では、行政手続きを行う際に、従業員のマイナンバーを確認する場面があります。この記事では、アルバイト・パートのマイナンバー提出に関する義務をはじめ、収集が必要になる場面、拒否された場合の対応について解説します。
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