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時間外手当とは?法律での定義や計算方法、注意点について

時間外手当、いわゆる「残業代」は、企業や店舗によってその金額やルールも異なり、どう設定してよいのかわからない管理者の方も多いでしょう。

「残業代が出ない」といった企業独自のルールは、法律の観点から見ると違法になる可能性もあります。

そこで今回は、時間外手当が発生する条件、発生しない条件に加え、それぞれの計算方法について解説していきます。

目次[非表示]

  1. 時間外手当とは?
  2. 36協定(労使協定)について
  3. 「法定内残業」と「法定外残業」
  4. 時間外手当の種類と計算方法
  5. 時間外手当が支給されないケース
  6. 未払いの残業代に対して企業が受けるペナルティ
  7. まとめ


時間外手当とは?

労働基準法のなかには労働時間の決まりとして、

  • 1日につき8時間以上労働させてはならない
  • 1週間につき40時間以上労働させてはならない

※商業、映画・演劇業、接客業などで労働者が10人未満の場合、週法定労働時間は44時間。


というものが定められていて、この「法定労働時間」を超える労働に対しては、時間外手当を支払うよう法律で定められています。

その金額は「通常賃金の1.25倍以上(1か月に60時間以上の時間外労働があった場合は1.5倍以上)」となります。

関連記事:「シフト」の労働基準法での位置づけについて


36協定(労使協定)について

「36(サブロク)協定」という言葉は、耳にしたことがある方も多いのではないでしょうか。

36協定とは、労働者に時間外労働をさせたい場合に、企業が労働者と締結しなければいけない協定のことを指します。

これは「企業と労働者との間で協定を結び、公的に残業を認めてもらう」もので、締結していない場合、時間外労働を命じる行為はすべて違法となります。

36協定には時間外労働や休日労働の上限時間が明記されていて、これを超える時間外労働はできません。

また時間外労働には限度が定められており、原則として「1か月で45時間」、「1年で360時間」を超えてはいけません。


「法定内残業」と「法定外残業」

残業は大きく、「法定内残業」と「法定外残業」の2つに分かれます。

このどちらに当てはまるかは簡単に言うと、

法定労働時間(1日8時間、週40時間)を超えているかどうか

で決まります。

たとえば、通常の勤務時間が7時間で、ある日の勤務時間が10時間だったとします。

その場合、労働者は3時間の残業をしていることになりますが、そのうち1時間は法定内残業、2時間は法定外残業、となるわけです。

法定内残業は「就業規則などで別途定めない限り」割増賃金を支払う必要はなく、通常賃金分を支払えば問題ありません。一方、法定外残業にあたる部分については前述した割増賃金を支払うことが法律で定められています。


時間外手当の種類と計算方法

割増賃金を支払う必要があるのは「法定外残業」だけではありません。

それ以外のものとして「休日労働」、「深夜労働」の2つが挙げられます。


休日手当

時間外手当には「休日残業手当」も含まれます。

休日に就労が必要であった場合、通常賃金の1.35倍の賃金を支払う必要があります。

計算例)
「1時間当たりの通常賃金 × 休日労働時間 × 1.35」

※労働者には少なくとも、週1日、もしくは4週間に4日の休日を与えることが法律で定められています。


深夜手当

22時から5時までのいわゆる「深夜」については深夜手当の支給対象となります。

深夜手当は、通常賃金の1.25倍の賃金を支払うものです。

計算例)
「1時間当たりの通常賃金 × 深夜労働時間 × 1.25」


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関連記事:時間外手当の計算方法。日給制や月給制、計算率について


時間外手当が支給されないケース

以下の三つの条件に当てはまる場合、法定労働時間を超えて労働しても時間外手当の対象とはならないことがあります。


管理職に就いている場合

労働基準法には、「管理監督者には割増賃金を払わなくても良い」という内容が記載してあります。

これを知った雇用主がコスト削減のために従業員を管理職に昇進させるケースもあり、過去に多くの問題が起こっています。

管理職に就いているからといって必ずしも時間外手当を支払わなくていいわけではありません。

知っておくべきは、労働基準法の管理監督者には条件があり、「管理職=管理監督者」ではないという点です。


裁量労働制を適用している場合

「固定残業代」、「みなし残業代」などと言われるものがあります。

これは「残業代が給与に含まれていて、別途残業代が出ない」というケースで、実際の労働時間が固定でない裁量労働制の労働者に対して、あらかじめ給料に残業代を含めておくという制度です。

固定残業代で給与換算していることを企業は従業員に知らせる必要があり、内容に関して就業規則などの書面できちんと具体的に固定残業代の金額と残業時間を明記する必要があります。

もちろん、固定残業代を払っているからといって「いくらでも残業させて良い」ということではなく、みなし残業時間を超えた労働時間に対して被雇用者は、別途残業代を支払う必要があります。

固定残業時間に上限はありませんが、1年を通してみて36協定の関係で上限が45時間までに設定されていないと、労働基準法違反の可能性があります。


年俸制の場合

年俸制の場合も、裁量労働制と同様のみなし残業が発生する可能性があります。

「年俸に○○時間分の残業代が含まれる」という規定がある場合、残業時間は給与(年俸)に含まれていると見なされ、時間外手当の対象にはなりません。


未払いの残業代に対して企業が受けるペナルティ

企業側に残業代の未払いがあり従業員から請求を受けた場合、企業は、

  • 遅延損害金(6パーセント)
  • 遅延利息(年利14.6パーセント)
  • 未払い金と同額の付加金(判決後翌日から年利5パーセントの遅延損害金が別途加算)

上記3つが請求される可能性があり、合計金額が実際の未払い金の3倍程度に膨れ上がることもあります。

そのようなことを防ぐためにも、事前に時間外手当のことを知っておき、しっかりと支払うことが大切なのです。


まとめ

時間外手当を支払う必要がないと思っていても、法的には支払わなければならないケースもあります。

従業員とのトラブルを防ぎ、管理者、従業員双方が安心して働いていくためにも、時間外手当についての知識をしっかりと持っておきましょう。


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