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従業員の退職が止まらない!その原因や企業が知っておきたいポイント

従業員の退職で人材が不足している!人材不足の中で、退職トラブルが発生した!

人手不足が社会問題となっており、頭を悩ませている管理職の方や、人事の方は多くいらっしゃるかと思います。

これらの問題は有効な対策を取らなければ、解決しないどころか悪化してしまう恐れがあるため、いち早く対策を打つ必要があります。

今回の記事では、「退職におけるトラブルを避ける方法」と「人材不足への有効な対策」について詳しく解説していきます。

目次[非表示]

  1. 人手不足で増加している!自己都合退職トラブル
  2. 自己都合退職が起こる前に知っておきたいこと
  3. 人手不足の原因となる離職を防止するには
  4. まとめ


人手不足で増加している!自己都合退職トラブル

一概に「仕事を辞める」といっても、その「退職」には4種類あります。

  1. 労働者と企業がお互い同意して契約が終了する「合意退職」
  2. 労働者が一方的に企業との契約を終了する「辞職」
  3. 企業側が一方的に契約を終了させる「解雇」
  4. 定年や、倒産、死亡など当然にして契約が終了する「自然退職(当然退職)」

これらの違いをしっかりと企業と労働者が理解してないと、退職におけるトラブルが発生してしまう恐れがあります。

特に「合意退職」と「辞職」は自己都合による離職ですが、形式が似ているため、違いを理解していない企業側と労働者が多いです。まずはこの違いについて簡単に解説しましょう。

合意退職の場合は、労働者が「退職願」を企業側に提出し、企業側がそれに合意することで成り立つ離職方法です。

一方「辞職」は「退職願」に企業側が同意しない場合に起きる離職方法です。

企業側が同意しなくても、民法627条により、意思表示から一定期間(2週間)が経つと、

その契約は消滅することになっているので、このような離職方法が成立するのです。

日本における自己都合退職の現状

現在、日本では自己都合退職によるトラブルが増加していることをご存知でしょうか?

平成30年6月に厚生労働省から発表された「平成29年度個別労働紛争解決制度の施行状況」によると平成20年からの9年で相談件数が2倍に膨れ上がっていることがわかります。

労働紛争

(参照:厚生労働省|平成29年度個別労働紛争解決制度の施行状況)

この背景には、平成不況によって自分が求めていた職に就けない人口が増加し、不本意就業者数が増加していることが原因の一つにあります。

「自己都合退職」は個人の問題で退職することを指しますが、個人の問題だけではなく時代背景から起きた社会問題でもあるため、この問題に関して今後しっかりと対策を打つ必要があるのです。

自己退職から発生するトラブルの例

自己都合退職で発生するトラブルは「労働者は合意退職と認識していたが、企業側は辞職と認識している」という状況で多く発生します。

この二つは同じ「自己都合退職」に当たる退職ですが、「退職」と「辞職」では退職後の「失業手当」や「解雇予告手当」に大きな違いがあるため、大きなトラブルが発生してしまうのです。

もう一つのよくあるトラブルとして、「会社側の都合で契約を終了するが、解雇ではなく自己退職として扱う」という状況があります。

この場合企業側の責任が大きく、本来の「失業手当」や「解雇予告手当」以上に賠償金などを請求される可能性もあるため、労働者側と企業側でしっかりと話をつける必要があるのです。

自己都合退職が起こる前に知っておきたいこと

社会では「退職する場合には1か月以上前に申請する」という就業規則が多いことや、社会の常識としてこのルールを強いるケースがよくあります。しかし、それらには法的な効力は一切ありません。法律上では、退職の意思表示から2週間でその契約は終了することが決められています。退職を考えている人材にこのルールを伝えるだけでも自己退職よるトラブルが発生するリスクは下げられるので、しっかりと社内で共有しておきましょう。

しかし人手不足の社会の中、人材が流出してしまうことは企業側からしたら避けたいことでしょう。そのため退職を考える労働者の多くは、退職の意思表示をしてから企業側から引き止められるケースが多くあります。

その引き止めが過激だった場合や、そもそも「退職代行サービス」を通して退職意思を伝えられた場合、法的なトラブルや、無駄な費用が発生してしまうことがあります。

離職に関する問題は新たな人材の採用にも影響してしまうので、退職を考える従業員の扱いは充分な配慮が必要です。

過度な引き止めではなくても、その場での引き止めは必ず避けるようにしましょう。

退職を考える労働者には、退職を考える「原因」とその考えに至るまでの「過程」があるので、その場での引き止めはあまり効果的とはいえないのです。

また労働者の多くは退職の引き止めがあることを覚悟していても、退職後の扱いについて詳しく知る必要があるため退職意思を伝えにきます。

仮に自己退職を希望する労働者が現れた場合は、無理な引き止めはせず、しっかりと退職後の扱いについてを伝えるようにしましょう。

人手不足の原因となる離職を防止するには

人手不足は社会問題となっており、ほとんど全ての業界で悩まされています。

この問題は労働人口の減少や、不況など一企業では解決することができないような原因ばかりですが、一企業の問題としての人手不足は、離職率を下げることで解決すに繋がります。

離職率を下げるためにも、まずは離職の理由を知っておくことが大切です。

労働政策研究・研修機構による調査では、若年層の離職理由のトップは「給与に不満がある」という調査結果がでています。


若年層の離職理由TOP10
理由
回答率
給与に不満
35.6%
仕事上のストレスが大きい
31.7%
会社の将来性・安定性に期待が持てない
28.3%
労働時間が長い
26.9%
仕事がきつい
21.7%
仕事がおもしろくない
21.0%
職場の人間関係がつらい
20.4%
キャリアアップするため
19.4%
昇進・キャリアに将来性がない
18.5%
会社の経営者や経営理念・社風があわない
17.9%

(参照:労働政策研究・研修機構|若年者の離職理由と職場定着に関する調査)

給与に関する問題は、中小企業では解決が難しいのではないかと思われがちですが、問題は給与自体が少ないことではなく、「自分の労働に見合った給与が与えられていないこと」に不満を感じているケースがほとんどです。

「給与」とは、ただのお金としてではなく、企業からの「評価」ともいえます。

そのため労働に見合った評価を下す人材管理者は、どの人材がどのような労働をしているのかを把握し、正当な評価基準を提示することで、給与における不満を解消することが可能なのです。

まとめ

退職におけるトラブルを避けることは、最終的な目的ではありません。

退職者をそもそも出さないようにすることが、最終的な目的です。

離職率を下げるためには人材一人ひとりの労働状況をしっかり見つめ、離職理由となりうる要因にいち早く対応することが重要です。


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