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「シフト」の労働基準法での位置づけについて

労働基準法には、勤務時間や時間外手当などを含め、さまざまな取り決めがあります。

宿泊業や飲食業など、シフト勤務を採用している業種については、管理が複雑で悩んでいる経営者や管理者も多いことでしょう。

シフト勤務についても、労働基準法で定められた決まりがいくつも存在します。

知らずに社員やアルバイトを雇用していると、軽いミスから会社の大きな損害につながってしまうこともあるでしょう。

そうならないためにも、しっかりと法律で定められたシフト勤務の位置づけを理解しておく必要があります。

そこで今回は、シフト勤務の概要やその位置づけ、法律で定められている具体的な内容について解説していきます。

目次[非表示]

  1. 「シフト勤務」とは?
  2. 「シフト勤務」と「変形労働時間制」
  3. シフト勤務で届け出が必要ない場合
  4. 法的にも大切なシフト勤務!正確な管理が必要
  5. シフトを効率よく管理するなら「シフト管理ツール」
  6. まとめ


「シフト勤務」とは?

シフト勤務とは、複数の勤務時間帯を用意し、交替制で労働者を勤務させることを指します。

シフト勤務という言葉は法的な用語ではなく、労働基準法で定められる「変形労働時間制」と混同されることもありますが、必ずしも同じことを指すとは限りません。

変形労働時間制とは、労働時間を月単位、年単位で調整することにより、繁忙期で勤務時間が増加しても時間外労働としての取扱いを不要とする労働時間制度のことを言います。

シフト勤務や変形労働時間制を実施するためには、就業規則、時間外労働・休日労働に関する協定(労使協定・36協定)の範囲の労働時間、期間を定めるとともに労働基準監督署への届け出が必要になります。

「シフト勤務」と「変形労働時間制」

シフト勤務はその性質上、変形労働制と併用されることが多いという特徴があります。

変形労働時間制は主に、「1週間単位」「1か月単位」「1年単位」ごとに労働時間が決められることが一般的です。

ここでは、それぞれの期間におけるポイントと、シフト勤務の対象となる時間について解説していきます。


1週間単位のシフト勤務(変形労働時間制)

1週間単位のシフト勤務の場合は、1日の労働時間を10時間以下、なおかつ1週間の労働時間を40時間以下と定められています。

各出勤日の就業規則時間は、直前の週末までに決定し、従業員に通知しなければなりません。


1か月単位のシフト勤務(変形労働時間制)

1週間単位でスケジュールを決めにくい職業の場合は、1か月単位で労働時間を決めることが可能です。

1か月単位のシフト勤務の場合、月によって日数が変わるため規定時間が変わることに注意する必要があります。

規定時間の計算方法は一か月が何週間か計算し、週の労働時間40時間を掛けた

計算して労働時間を割り出します。またこの計算で出る30分未満の端数は切り捨てます。

そのため月の労働時間は以下の通りになります。

  • 1.3.5.7.8.10.12月ー177時間
  • 4.6.9.11月ー171時間
  • 2月1ー60時間(うるう年の場合はー166時間)

1週間の労働時間が40時間を超えてしまったとしても、1か月の労働時間が労働基準法で定められている規定の時間内であれば労働基準法違反にはなりません。

1か月ごとのシフト勤務の場合は、変形期間の始まる直前労働日までに通知する必要があります。


1年単位のシフト勤務(変形労働体制)

1年単位での労働時間を設定することも可能です。

1年単位のシフト勤務の場合も1か月単位のシフト勤務同様、週の労働時間40時間で計算します。

そのため1年の労働時間は2,085時間となります。

このシフト勤務の場合は、月ごとのカレンダーを初日の30日前までに労働者に通知する必要があります。


シフト勤務の残業の対象となる時間

労働基準法の原則として、「1日8時間、1週40時間」という規定があります。

そのため労働時間は以下の通りになります。

  • 週単位ならば40時間
  • 月単位ならば177時間(31日の月の場合)
  • 年単位ならば2,085時間

どの変形労働時間制の場合であっても、法律で規定された労働時間を超えた分は残業代として支払う義務があります。


シフト勤務で届け出が必要ない場合

シフト勤務は原則、労働基準監督署への届け出が必要になりますが、例外として届け出が必要ない場合もあります。それは、従業員が30人未満の場合です。

労働基準法によると、「従事する業務の種類(常時30人未満の事業場では不要)」とされています。

(参照:厚生労働省│労働基準法のあらまし


これは30人に満たない職場であれば労働基準局へシフト表を届け出る必要がないことを表しています。

このような例外のケースもありますので、シフト勤務を取り入れる場合には事前にしっかりと情報を確認することが大切です。


法的にも大切なシフト勤務!正確な管理が必要

業種によって導入されるシフト勤務ですが、複数の労働者の勤務時間がそれぞれ異なるため、管理が難しくなることもあるでしょう。

労働基準法とシフト勤務の理解ができていない場合、労働者が法定労働時間を超えて働いてしまう可能性があります。

正当な労働は正当な報酬をもって評価されなくてはなりません。

しかし雇用主の何かしらのミスで正当な報酬が付与されない場合、それは労働者側が不利益を被ることに加え、会社の社会的信用を落としてしまうことにもつながってしまいます。

クリーンな会社であるためにも正しくシフト管理をすることが非常に重要です。

また、正しくシフト管理をすることによって、欠員のある時間や人件費などが可視化され、より柔軟な経営が実現可能です。


シフトを効率よく管理するなら「シフト管理ツール」

これまでにお伝えしたように、シフト管理はミスをしてはならないものです。

また、管理者が一人ひとりのシフト管理しようとするとそれには多大な時間と労力を要します。

時間管理と給与計算は、手作業の場合、ミスが起こりやすく、間違えてしまうと信用問題に関わってくるものです。

そのため昨今では、シフト管理ツールを用いてシフト管理をする会社が増えています。

シフト管理ツールは簡単にシフト作成を行うことができ、なおかつ給与システムとの連携で給与計算ミスをなくすことが可能です。


まとめ

シフト管理にミスが見つかると雇用主、労働者、互いに不利益を被ります。しかしミスを減らすために綿密にシフトを管理しようとすると多大な時間と労力を要します。

効率的かつ正確なシフト管理を目指すためにもシフト管理アプリなどを利用してみてはいかがでしょうか。

シフト管理システム「シフオプ」についてはコチラからお問い合わせください。

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