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シフト勤務におけるコンプライアンス強化の必要性

コンプライアンスは、企業としての価値を高めることができる一方、適切に理解していなければ企業の信用を毀損してしまうこともあります。多くの違反事例が報告されるなか、企業はどのように管理していけばといのでしょうか。
本記事では、企業におけるコンプライアンス違反事例とともにコンプライアンスの重要性を解説します。


目次[非表示]

  1. コンプライアンスとは
  2. コンプライアンスはなぜ重要か
  3. 身近なコンプライアンス違反
  4. 労務に関するコンプライアンスを高める方法とは
  5. まとめ


コンプライアンスとは

主にビジネスの現場やメディアで使われ、カタカナの日本語として定着しつつある言葉“コンプライアンス”。
英語では追従する、応諾する、従うなどの意味があるコンプライアンス[compliance]ですが、日本では法令や倫理を守ることや、法令遵守という意味で使われているだけでなく、企業の倫理観や、道徳観、社内規範などの広義の意味で使用されています。

メディア等で多く取り上げられるコンプライアンス違反の例

近年では、アルバイト従業員による悪ふざけがSNSに投稿され、多くの批判やクレームが集まるという事件が何度も発生しています。事件が起きた企業はコンプライアンスの問題として、役員やトップが謝罪し、再発防止のため従業員への倫理教育を徹底する事態になりました。以下では、メディアなどで取り上げられることの多いコンプライアンス違反を紹介します。

  • 会計や経営に関するもの(脱税、粉飾決算、不正会計等)
  • 従業員や役員、企業が行った法令違反(横領、談合、機密情報・個人情報の流出、法令違反等)
  • 雇用や労働に関するもの(賃金不払い、違法な時間外労働、ハラスメント等)
  • 談合や検査データ改ざん、不正入札、偽装表示、出資法違反等

報道される事例の多くが企業が利益を追求するあまり、定められているルールを犯してしまったケースです。企業は今まで以上に健全な経営を行い、社会的責任をはたすことが求められています。


コンプライアンスはなぜ重要か

企業におけるコンプライアンスは、法令遵守だけでなく、企業倫理や役員・社員の行動規範にまで及んでいます。コンプライアンス違反が認められれば、企業は謝罪や損害賠償に追い込まれるほか、社会的信用を失って最悪の事態に発展することも考えられます。

実際にコンプライアンス違反をきっかけとする倒産も発生しています。帝国データバンクの調査では、2018年のコンプライアンス違反倒産は233件という結果が報告されています。
内訳として最も多いのは粉飾決算、続いて資金使途不正です。これらは直接的に財務会計や資金繰りに関わるものですが、4番目に多い雇用と労働に関するコンプライアンス違反も見落とせません。とくに2018年度は前年の3件から13件に激増。過労死や過労による精神疾患の発症から自殺に至るなど、労働者だけでなく雇用者にとっても人ごとではない事態です。

決算や資金繰りなどの経営陣によるコンプライアンス違反と異なり、雇用や労働に関するコンプライアンス違反は現場の努力で回避できる部分もあります。健全かつ安定的な経営を続けていくには、経営者から現場まであらゆる場面において、コンプライアンス意識の向上は欠かせません。コンプライアンス違反倒産は、2012年以来、毎年200件を超えていることからも、企業による不正や不祥事、倫理の低下に社会的批判が高まっていることをうかがい知ることができるでしょう。

出典:帝国データバンク「コンプライアンス違反企業の倒産動向調査(2018年)


身近なコンプライアンス違反

コンプライアンスといっても、「何が違反にあたるのか分からない」ことも多いのではないでしょうか。実際に仕事の現場で起こりがちな、身近なコンプライアンス違反には以下のようなものがあります。

時間外労働

上限を超えて残業させる
人手不足の職場では、残業をして業務を回していることがほとんどです。政府主導の働き方改革により、これまでは行政指導のみだった残業時間・法定労働時間について、規制が開始され、上限を超えて残業させることはできなくなりました。時間外労働は原則として月45時間・年360時間、特別の事情がなければこれらの時間を超えることはできません。

また、臨時的な特別の事情があって労使が合意した場合でも、時間外労働は最大で年間720時間以内、複数月の平均で80時間以内、月間100時間未満という上限が設定されました。大企業では2019年4月から施行されていますが、中小企業は2020年4月から順次施行です。現場では、これまで通りに労働時間を管理していると、違反してしまう可能性があります。

有給休暇

有給を取得させない
限られた従業員で業務を回している場合、従業員の有給申請に応えられないことは少なくないでしょう。
働き方改革で変わったのは、有給休暇は「1年間のうち5日間は必ず取得させなければならない」という点です。
これまでは有給休暇を付与していても、実際には人手不足やハラスメントなどで従業員が取得できていなかったものが、1年間に5日の取得が必須となりました。従業員が希望しない場合でも、有給休暇を取得させないことは明白なコンプライアンス違反です。

外国人労働者

許可なく労働させる
就労以外の目的で来日した外国人が日本で働きたい場合、資格外活動の許可を得なければいけません。留学生の場合も同様、就労には労働時間の制限などの条件があります。資格外活動の許可なく労働させることは法令違反であり、雇用者・労働者双方が罰則の対象です。

未成年者・年少者

22時以降の勤務や残業
高校生など18歳未満の未成年者・年少者については、週40時間以内、1日8時間以内という労働時間の制限があります。
また、22:00から5:00までの深夜時間帯は働かせることができません。休日労働も同様です。このほか危険有害業務への就労も禁止。若さと体力に任せて、かけもちでアルバイトをしている未成年者・年少者もいるため、労働時間の超過に注意が必要です。


労務に関するコンプライアンスを高める方法とは

人手不足や業務多忙な職場では労務コンプライアンス違反が起きやすいといえるでしょう。長時間労働や時間外労働が頻発していると、労働災害や事故が起きやすくなり、法令違反にとどまらないリスクを抱えてしまいます。

労務に関するコンプライアンスの意識を高めてリスクを低減するには、ITシステムの活用も有効です。スケジュールやシフト管理、勤怠管理を確実に行うためのウェブサービスやツールを利用することで、業務効率を改善し、徹底した労務管理に効果が期待できます。労務管理の強化は、コンプライアンス強化に大きく影響するため、ツールの活用は経営の健全化にもつながると言えるでしょう。

シフト作成・管理サービス“シフオプ”は、シフト作成の段階で、長時間労働や法定労働時間超過といったコンプライアンス違反を発見できます。また、組織全体でシフト共有ができるため、系列店のシフト状況の一元管理が可能です。店舗の従業員だけでなく、本社の労務・人事担当者などもシフトの確認ができるため、法令違反リスクの低減に貢献します。


まとめ

ビジネス環境が厳しさを増すなか、経営者も現場も無自覚のうちにコンプライアンス違反に陥りがちです。社会全体が企業のあり方や倫理観に注目を集める現在だからこそ労務コンプライアンスを強化する必要があるとも言えます。
そのためにはコンプライアンスに対する意識を高め、違反が発生しづらい仕組みづくりを取り入れていくことが重要です。
コンプライアンス違反のリスク回避に、シフオプといったITツールを活用し、労務管理の効率化と適正化を進めてみてはいかがでしょうか。

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