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労働基準法で定められる「残業時間」。定義や一日の上限について

社員の残業時間は、労働基準法で定められたルールに則って管理しなくてはいけません。

しかし法律に関する資料は読みにくく、実態以上にわかりづらく思えてしまうこともあるでしょう。そんなときはどうしても面倒に感じてしまうものです。

今回はそんな方のために、労働基準法で定められた残業時間の定義や、一日の上限についてしっかりと解説します。


目次[非表示]

  1. 労働基準法で定められている残業時間の定義
  2. 法定外残業の計算方法
  3. 残業時間に「含まれる」時間と「含まれない」時間
  4. 長時間労働は過労死のリスクも
  5. まとめ


労働基準法で定められている残業時間の定義

労働基準法では、第32条によって「1日8時間」「1週間で40時間」を上限とした法定労働時間が定められており、これがすべての基準となっています。


「法定内残業」と「法定外残業」

残業には2種類あり、一つは「法定内残業」、もう一つは「法定外残業」と呼ばれるものです。

就業規則を超えて残業となっても、法定労働時間を超えない場合は通称「残業手当」と呼ばれる割増賃金を支払う必要はありません。これを「法定内残業」といいます。

一方、法定労働時間を超えた場合は、その超過時間分に対して割増賃金が適用され、それを「法定外残業」と呼びます。


法定労働時間を超える労働は「36協定」締結が必要

従業員に法定外残業をさせる場合、前提として「36(サブロク)協定」と呼ばれる労使協定を締結している必要があります。

36協定とは、労働基準法第36条に記載されている協定の通称で、労働者の代表、もしくは労働組合と書面による協定を結び、労働基準監督署に届け出ます。

届出がないのに残業させた場合は労働基準法違反となり、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます。

もちろん36協定で残業時間の上限がなくなるわけではなく、原則として時間外に働かせてもいい時間が期間ごとに設定されています。この基準に違反した場合も、同様に罰せられます。


一般の労働者の場合

□36協定で定める延長時間の上限


期間
限度時間
1週間
15時間
2週間
27時間
4週間
43時間
1か月
45時間
2か月
81時間
3か月
120時間
1年間
360時間


・対象期間が3か月を超える1年単位の変形労働時間制の対象者の場合

□36協定で定める延長時間の上限

期間
限度時間
1週間
14時間
2週間
25時間
4週間

40時間

1か月
42時間
2か月
75時間
3か月
110時間
1年間
320時間


(参照:厚生労働省|時間外労働の限度に関する基準


ただ、職種や業種によっては繁忙期と閑散期の波が激しかったり、緊急対応の必要があったりするため、一時的にこの36協定を守ることが難しい場合もあります。

こういった場合は「特別条項付き36協定」を締結することで、例外的に年6回まで上限を拡大することが可能です。

ただし、この場合も会社には労働契約法第5条による安全配慮義務があり、通称「過労死ライン」と呼ばれる「一か月当たり80時間」を超えないように上限を設定するべきとされています。

これに違反した場合、多額の損害賠償を支払うことになるケースがあります。また、労働安全衛生法12章により刑事罰を科される可能性もあるのです。


割増賃金の種類

項目
条件
割増率

時間外

(時間外・残業手当)

法定労働時間(1日8時間・週40時間)以上
25%以上
時間外労働が36協定の限度時間(月45時間、年360時間等)以上
25%以上※1
時間外労働が1か月60時間以上
50%以上※2

休日

(休日手当)

法定休日(週1日)に勤務させる
35%以上

深夜

(深夜手当)

深夜時間帯(22時~5時)に勤務させる
25%以上

※1、25%を超えるように努める必要あり

※2、中小企業は適用を猶予されています


法律で定められる労働時間を超えた場合には、割増賃金が発生します。

割増賃金は大きく3種類。

  • 時間外手当
  • 休日手当
  • 深夜手当

に分けられます。

休日や深夜の割増賃金率は1パターンずつですが、時間外、いわゆる「残業」についての割増賃金率には3つのパターンがあります。

法定労働時間を超える場合の残業は、原則25%以上の割増賃金を支払わなければいけません。ただ、それを下回ったとしても、残業時間が36協定で定められた限度時間である「月45時間、年360時間」を上回った場合も、25%以上の割増賃金率を設定するよう努力するように、とされています。

また、1月の残業が60時間以上を超えた場合、超過分の割増賃金率は60%となっていますが、現在これが適用されているのは大企業となっていて、中小企業への施行は猶予されています。

割増賃金率は、残業時間の合計だけでなく、企業規模などでも異なるため、それぞれをしっかりと把握しておくことが重要です。


法定外残業の計算方法

法定外残業では25%以上の割増賃金を会社が支払うことになります。

具体的な支払い方法をみていきましょう。

  1. 月平均の所定労働時間を算出
    (年間所定労働日数×所定労働時間)÷12か月=1か月平均所定労働時間
  2. 1時間あたりの賃金を算出
    月間賃金÷月平均所定労働時間=1時間当たりの賃金
  3. 残業代を算出
    1時間あたりの賃金×1.25(割増賃金率)×法定外残業時間=残業代

上記が法定外残業の計算方法となりますが、法定内残業については会社の規定によっても異なります。



残業時間に「含まれる」時間と「含まれない」時間

「これは残業時間に含まれないのでは?」という状況でも、実際には残業時間に含まれる場合があります。

例えば、

  • 飲食店などで来客を待っている時間
  • 荷下ろしや積み込みの際の待機時間
  • 警備やビル管理業務などの仮眠時間
  • 強制参加、もしくは給与や賞与に関係のある研修、社員旅行

なども残業(労働)時間に含まれます。

また、制服着用が義務付けられている場合の着替えの時間なども労働時間に含まれます。

業務から離れて休憩している時間や、命令されたわけではなく自分の意志でデスクの整理整頓をしている時間、通勤や出張先への移動にかかる時間などは残業時間としては扱われていません。

会社内で待機している場合でも、業務とは関係なくプライベートな用件であった場合にはもちろん残業時間には含まれません。


長時間労働は過労死のリスクも

しっかりと残業代を支払っていて、法律上問題がない範囲であっても、過度な長時間労働は会社にとっても従業員にとってもリスクになります。

長時間の残業によって従業員の疲労が溜まり、万が一なんらかの病気や過労死に至ってしまった場合には、もちろん会社の責任問題となるおそれがあります。

また、過労死に関しては労災保険だけでは補填できないことも多く、親族に多額の慰謝料や損害賠償を支払うこととなるケースもあるでしょう。

会社が強制して無理な残業をさせることはもちろん避けなければいけませんが、従業員が自主的に残業をし、自身に無理を強いてしまうことも考えられるため、会社側がしっかりと管理・監督し、過度な残業をさせないよう徹底しなければなりません。


まとめ

最近では過度な残業への世の中の関心も高まり、各企業の労働時間の管理はより重要となっています。

「法律上問題ないか」ということだけでなく、本当に必要な残業なのか、倫理上問題はないのか、などを慎重に判断する必要があります。

残業についての決まりをしっかりと把握し、健全で効率的な経営を意識していきましょう。


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