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変形労働時間制をわかりやすく!シフト制勤務との違いとは

従業員の勤怠を管理する店長やマネージャーで“変形労働時間制”という制度を知らない方も少なくありません。変形労働時間制は、繁忙期や閑散期によって労働時間が変わったり、勤務日数が増減したりする業種に有効な制度です。

一見するとシフト制と同じ制度にも感じられますが、シフト制と変形労働時間制には違いがあります。

今回は、変形労働時間制の仕組みと、混同されることの多いシフト制との違いについて解説します。


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目次[非表示]

  1. 変形労働時間制とは
  2. 変形労働時間制の種類
  3. シフト制とは
  4. 変形労働時間制とシフト制の違い
  5. 変形労働時間制のシフト管理を簡単に
  6. まとめ


変形労働時間制とは

変形労働時間制とは、特定の日もしくは週に法定労働時間を超えて労働ができる制度のことです。


労働基準法では、「1日8時間、1週間40時間の労働時間を超えてはならない」と定められていますが、日や週、季節によって繁閑差が大きい業種では、この条件に沿った働き方が難しいこともあります。


そのような業種に向けて用意された制度が変形労働時間制です。

変形労働時間制を導入している場合、業務量の多い期間は1日に10時間、業務量の少ない期間は1日5時間といった労働が認められるため、業務量に応じて期間ごとの労働日数および労働時間を振り分けすることが可能になります。


変形労働時間制の種類

変形労働時間制は、次の4種類に分けられます。


  • 1か月単位の変形労働時間制
  • 1年単位の変形労働時間制
  • 1週間単位の非定型的変形労働時間制
  • フレックスタイム制


それぞれ制度の内容やルールが異なりますので、導入を検討している場合はポイントを押さえておきましょう。


1か月単位の変形労働時間制

1か月単位の変形労働時間制は、1か月の労働時間を平均したときに、1週間の労働時間を40時間までに収めることを前提に、1か月以内の所定労働時間を割り振れる制度です。

「月初は多忙で月末は閑暇」というような、1か月の間で繁閑差がある職場に有効です。


1週間の平均を40時間に留めるためには、1か月の法定内労働時間を以下の計算式で算出し、算出した上限時間内で勤務スケジュールを割り振りします。


【1か月の上限時間 = 40時間 ×(月の日数 ÷ 7)】


上の計算式にあてはめると、1か月の日数が28日の月は160.0時間、31日の月は177.1時間が上限になります。

法定内労働時間の上限内で所定労働時間を定めていれば、仮に1日8時間を超える日や、40時間以上になる週があっても、所定労働時間と認められます。


なお、常時雇用する従業員数が10人未満の場合、以下の業種では一週間の平均が44時間までとなっています。

  • 商業
  • 映画/演劇業
  • 保健衛生業
  • 接客娯楽業


1か月単位の変形労働時間制を導入する際は、対象労働者の範囲や対象期間、起算日、労働時間などを労使協定または就業規則に定めるほか、所轄労働基準監督署への提出が必要です。


一か月単位の変形労働時間制の詳細はこちら


1年単位の変形労働時間制

1年単位の変形労働時間制は、1か月以上1年以内の期間内において、1週間の労働時間が平均40時間の範囲で所定労働時間を割り振れる制度です。

「夏季が繁忙期で冬季は閑散期」というような、特定の月や季節によって閑散の差が生じる職場で導入されています。


1年単位の変形労働時間制の場合は、労働日数と労働時間、連続勤務日数に上限があります。

対象期間を1年間とする場合、労働日数の上限は280日、労働時間の上限は1日10時間以内、1週間で52時間です。

また、対象期間で連続勤務は最大6日まで、繁忙期などの特定期間の連続勤務は最長12日。ただし、1週間に1日の休みを確保することが定められています。


1か月単位の変形労働時間制と同じく、労使協定を締結し、所轄労働基準監督署への届け出が必要です。


1年単位の変形労働時間制の詳細はこちら


1週間単位の非定型的変形労働時間制

1週間単位の非定型的変形労働時間制は、1週間40時間以内・1日10時間以内の範囲で、1週間の所定労働時間を割り振りできる制度です。


日によって業務の繁閑差があり1日の労働時間の特定が難しいことと、常時勤務する従業員が30人未満の事業(飲食店、小売業、旅館、料理店)であることが導入の条件になります。

1か月単位・1年単位の変形労働時間制と同様に、労使協定を締結し、所轄労働基準監督署への届け出が必要です。


1週間単位の非定型的変形労働時間制の詳細はこちら


フレックスタイム制

フレックスタイム制は、1か月以内に設定した精算期間の総労働時間内で、従業員自らが出退勤時間を決めて働ける制度です。

デザイナーやエンジニアなどの職種に用いられることが多いです。


近年、従業員のライフスタイルが多様化すると同時に価値観も変化しており、家庭あるいはプライベートの両立という観点から、効率的な働き方が重要視されています。

フレックスタイム制においては、“コアタイム”という必ず勤務する時間帯を設定することが一般的ですが、コアタイムは必須ではないため、より従業員の自由度を向上したい場合は設定しないことも可能です。


フレックスタイム制の導入に際して、所轄労働基準監督署には、従業員の対象範囲や精算期間、総労働時間、標準の労働時間の長さなどの提出が必要です。


シフト制とは

変形労働時間制について解説しましたが、シフト制(交代制)はどのような仕組みなのでしょうか。


シフト制とは、24時間年中無休のコンビニエンスストアやスーパーマーケット、旅館・ホテルなどで、営業時間を朝・昼・夜というように特定の時間帯でいくつか切り分け、従業員が交代で勤務する形態のことです。

シフト制は「働く時間帯や曜日を選べる」という特性から、家庭を持つ方や学生アルバイトなどにも人気です。


シフト制を導入する場合、従業員を採用するときは、“シフト制勤務”であることを明確に伝える義務があります。


シフオプなら、アラート機能で労務コンプライアンスを意識したシフト作成ができます。

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変形労働時間制とシフト制の違い

変形労働時間制は、繁忙期と閑散期に合わせて所定労働時間を長くしたり短くしたりという調整が可能な制度です。日や週、月によって所定労働時間を変更できますが、労使協定の締結が必要です。締結に際しては労働時間や期間、対象範囲など、細かく定めなければなりません。


一方、シフト制は法定労働時間を超えないように、複数人であらかじめ決められたシフトパターン(例 09:00~15:00など)ごとに従業員が交代して稼働するシステムです。

シフト制は変形労働時間制と併用されることも多いですが、シフト制の場合は基本的にシフトパターンを企業側が用意するため、フレックスタイム制のように従業員が始業時間や就業時間を決めることはできません。


一人当たりの労働時間を適切に調整する、という側面では、変形時間労働制・シフト制ともに管理体制が重要になります。


変形労働時間制のシフト管理を簡単に

変形労働時間制やシフト制を導入している企業では、「誰を何時から何時まで配置するか」という人員調整が容易ではありません。


たとえば、1か月単位の変形労働時間制の場合、1か月あたりの総労働時間から変形期間にあたる労働時間を算出する必要があります。

また、連続勤務の制限や法定労働時間の厳守、労使協定で定めた内容に合せて、複雑なスケジュールを組まなければなりません。


そこで必要になるのが、“シフト表”です。

時間帯や曜日、日ごとに人員配置が必要な場合は、紙面や口頭伝達のみで完結させず、エクセルなどの表計算ツールを使ってシフト表を作成し、人員配置状況を可視化することで、スケジュールのミスを軽減できます。


しかし、エクセルで管理する場合は関数やマクロなどの知識を要することも多いほか、組み込む工数も必要です。

さらなるシフト作成の工数削減を目指すなら、シフト管理システムの“シフオプ”がおすすめです。


シフオプは、マウス操作のみでシフト作成が可能なため、煩わしいシフト作成時の負担を軽減。そしてシフト作成からモデルシフトの表示、従業員へのシフト共有や人件費計算まで、シフトに関する一元管理が可能です。


また、シフオプには「週に〇時間まで」「一日に〇時間まで」といった制限を設定でき、制限に引っかかる場合はアラートで知らせる機能を搭載しているため、労務コンプライアンスの強化も行えます。


複雑なシフトや労働時間が従業員ごと異なる業種で活用できるクラウド型サービスなので、シフトに関する悩みがあればぜひご検討ください。


まとめ

今回は変形労働時間制の概要やシフト制との違いついて紹介しました。

変形労働時間制とシフト制では制度の目的が異なりますが、どちらも厳密なシフト管理が重要になります。

現在、変形労働時間制やシフト制を導入している企業はもちろん、今後導入予定でしたら、ぜひご相談ください。


シフオプはシフト管理だけでなく、変形労働時間制・シフト制の要になるコンプライアンス強化をはじめ、モデルシフト機能やシフト共有機能など、シフト管理に付随する便利な機能も充実しています。


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