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アルバイトの給与計算。今さら聞けない基礎知識を解説

雇用者はアルバイト一人ひとりの給与額を正しく計算して、正しい金額を支払う必要があります。

給与計算に際しては、アルバイトによって時給が異なったり、深夜手当・扶養控除などの考慮が必要だったりと一筋縄ではいかないことも多いでしょう。
アルバイトの人数が多ければ多いほど、比例して給与計算の労力も増していきます。

ミスのない給与計算をするためには、アルバイトの労働時間を正しく把握することが重要です。
本記事では、給与計算の基礎知識について解説します。


目次[非表示]

  1. 給与計算の流れをおさらい
  2. 要確認!割増賃金とは
  3. 労働時間とみなされる作業に気をつけよう
  4. 適切な給与計算は、計算前の準備が大切
  5. まとめ


給与計算の流れをおさらい

給与計算では、勤務時間に対する基本給を計算するほか、所得税や社会保険料などを控除したり、交通費や手当がある場合には付与したりする必要があります。
計算手順についてはいくつか方法がありますが、基本的な流れは次のようになります。

①従業員情報の確認

まずはアルバイト一人ひとりの勤務情報を確認しましょう。
確認が必要となる項目には、以下が挙げられます。

  • 社会保険の加入有無
  • 扶養家族の有無
  • 時給(基本給)
  • 各種手当の有無
  • 交通費の有無

社会保険については、1日または1週間の労働時間、および1か月の所定労働日数が常時使用される労働者の4分の3以上であれば、アルバイトであっても加入させる義務があります。

手当と交通費については職場によって異なりますが、就業規則や雇用契約書に明記されている場合は、該当者に支払う義務があります。


②勤務時間の確認

次に、給与計算の締め日までの勤務時間を算出します。
このとき、シフトだけではなく、実際に勤務した実績の確認が必要です。出退勤情報が記録されたデータおよびタイムカードなどを確認しましょう。

時間外労働や深夜勤務がある場合は、割増賃金の支給が必要になります。


③支給金額を算出

勤務時間を確認したあとは、総支給額を算出します。
総支給額とは、基本給や手当、交通費などをすべて含めた額のことで、社会保険料や税金を引く前の合計金額です。

あるアルバイト(扶養家族なし)のケースを例に見てみましょう。

基本給:15万円

時間外手当:2万円

交通費:1万円
​​​​​​​
この場合の総支給額は18万円となります。


④控除金額を確認

控除の対象となるのは、社会保険料と税金です。

  • 社会保険料(健康保険料、厚生年金保険料、雇用保険料、介護保険料)
  • 税金(所得税、住民税)

所得税を計算するためには、③で計算した総支給額から社会保険料分を引き、課税対象額を算出します。③では交通費として1万円の支給がありますが、交通費は基本的に非課税対象となるため、あわせて差し引きましょう。(※課税対象になるケースもあります)
算出した課税対象額をもとに所得税を計算し、社会保険料と税金を合計すると控除金額が確認できます。

⑤手取り金額を算出

企業からアルバイトへ支払われる金額を差引支給額と言います。
③で算出した総支給額から④の控除金額を引くことで求められます。

要確認!割増賃金とは

支給金額を算出する際に注意が必要なのが割増賃金です。
割増賃金が発生するケースとして、以下3つが挙げられます。

①法定時間外労働

労働基準法で定める法定労働時間は、原則1日8時間、1週40時間と定められています。これを超えて働く場合は残業とみなされ、1時間あたりの賃金の2割5分以上の割増賃金が発生します。また、残業が1か月60時間を超える場合には5割以上の割増賃金を支払う必要があります。

そのほか、法定労働時間と、企業が定めている“所定労働時間”についても理解が必要です。仮に所定労働時間が7時間の企業の場合、1時間の残業が発生しても法内残業となるため、割増賃金の支払い義務はありません。

②休日労働

労働基準法では、1週間に1日あるいは4週間に4日以上の休日を付与することが義務づけられています。これを超えて休日出勤があった場合には、1時間あたりの賃金の3割5分以上の割増賃金が発生します。

③深夜割増

22時から5時までの間に労働させた場合には、1時間あたりの賃金の2割5分以上の割増賃金が発生します。また、深夜労働が時間外労働であった場合は5割以上、休日労働と重なった場合は6割以上の割増賃金を支払わなければいけません。

(出典:厚生労働省「労働時間・休日」/「割増賃金の基礎となる賃金とは?」)




労働時間とみなされる作業に気をつけよう

給与計算をするにあたり、労働時間の把握が大切ですが、労働時間にはどのような時間が含まれるのでしょうか。

企業が労働としていない作業であっても、客観的に見て使用者の指揮命令下に置かれている場合には、労働時間とみなされ賃金の支払い義務が発生します。これらを労働時間に含めないという就業規則を定めたとしても、労基法上の労働時間として扱われます。

労働時間としてみなされる例には、以下があります。

営業時間外の準備&片づけなど

飲食店や小売店など営業時間を定めている店舗のなかには、店舗の営業時間を勤務時間としているケースもあります。
しかし、“営業時間=勤務時間”ではなく、営業時間外で開店前の準備や閉店作業を行う場合には、それらの時間も労働時間とみなされます。

研修やミーティング

実務に従事しない場合でも、研修やミーティングに参加した時間は、使用者の指揮命令下に置かれたものと判断されます。待機時間や休憩中の一時的な電話対応も労働時間とみなされるため注意しましょう。


(出典:独立行政法人 労働政策研究・研修機構「(37)【労働時間】労働時間の定義」)


適切な給与計算は、計算前の準備が大切

給与計算を行う際は、日頃の準備が大切です。アルバイト一人ひとりのシフト状況を把握し、給与計算時に残業過多や休日不足といったコンプライアンス違反が見つかることのないようにしておきたいところです。とくに24時間体制の職場では各時間帯で入れ替わりアルバイトが出勤するため、気づかないうちに残業が発生している可能性があります。

給与計算の正確性を担保しつつ、管理者の手間や労力を軽減するためには、まずシフトのデジタル管理をおすすめします。

そこで検討したいのは、シフト管理システムの“シフオプ”です。
アルバイトのシフトをパソコンでデジタル管理できるほか、シフトデータを出力してほかの給与管理システムに取り込むことが可能です。
給与管理システムにシフトデータを取り込むことによって、誰が割増賃金の対象になるのかを含め、あらかじめ給与計算のめどを立てられるため、給与計算締め日の労力削減につながります。

また、シフオプには、コンプライアンスに抵触するシフトを検知してアラートで知らせてくれる機能が完備されています。残業過多や休日不足などのコンプライアンス違反をシフト作成段階で気づけるため、給与計算時に初めて発覚したというリスクを軽減できます。

アルバイトの給与計算を効率化させるには、まず土台となるシフト管理方法の見直しを図ってみてはいかがでしょうか。

まとめ

アルバイトを雇用している職場では、毎月のシフト作成から給与計算までさまざまな業務が発生するため、管理において多大な労力と時間を要するでしょう。

シフオプでは、コンプライアンス違反の防止を促すうえ、出力したシフトデータを給与管理システムに取り込むことで、締め日前から給与計算の準備ができるようになります。
アルバイトと企業の双方が安心できる職場にするためにも、給与計算の負担軽減にもつながるシフオプの導入を検討してみてはいかがでしょうか。

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