経営者や管理職の方は、労働基準法に基づいて従業員が適切な労働環境で働けるように努める必要があります。管理を怠ったり、知らないうちに違反してしまったりすると、従業員とのトラブルになるだけなく、罰則が科せられる可能性があります。

労働基準法で定められている規則は多岐にわたるため、内容を把握しきれない方もいるのではないでしょうか。気づかないうちに違反することがないように、さまざまな罰則のルールについて改めて理解しておくことが大切です。

本記事では、労働基準法に違反した際の罰則とケース別の罰則規定について解説します。

労働基準法を違反したときの罰則とは

労働基準法は、労働時間・賃金・休日などに関して、最低限の条件を定めた法律です。この法律は、正社員・契約社員・派遣社員・アルバイトなど雇用形態を問わず、すべての労働者が対象になります。

労働基準法に違反した場合には、罰則を受ける可能性があるため注意が必要です。ここでは、罰則を受ける対象者と、罰則の内容について解説します。

罰則の対象者

労働基準法に違反した場合、罰則の対象となるのは労働者を雇用する使用者です。使用者については、労働基準法第10条において以下のように定義されています。

▼労働基準法第10条

この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。

引用元：e-Gov法令検索『労働基準法』

労働基準法上の使用者にあたる人には、以下が挙げられます。

▼労働基準法上の使用者にあたる人

• 経営者
• 部長
• 店長
• 所長　など

経営者だけでなく、使用者とみなされる管理職も罰則対象となる点に注意が必要です。また、労働基準法第121条では、“会社そのもの”が罰則の対象になることが定められています。

▼労働基準法第121条

この法律の違反行為をした者が、当該事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為した代理人、使用人その他の従業者である場合においては、事業主に対しても各本条の罰金刑を科する。ただし、事業主（事業主が法人である場合においてはその代表者、事業主が営業に関し成年者と同一の行為能力を有しない未成年者又は成年被後見人である場合においてはその法定代理人（法定代理人が法人であるときは、その代表者）を事業主とする。次項において同じ。）が違反の防止に必要な措置をした場合においては、この限りでない。
②　事業主が違反の計画を知りその防止に必要な措置を講じなかつた場合、違反行為を知り、その是正に必要な措置を講じなかつた場合又は違反を教唆した場合においては、事業主も行為者として罰する。

引用元：e-Gov法令検索『労働基準法』

出典：e-Gov法令検索『労働基準法』

罰則の内容

労働基準法に定められた規定に違反した場合の罰則については、同法第117条〜第120条にまとめられています。違反ケースによって罰則の内容は異なりますが、基本的な罰則内容は、以下のとおりです。

▼労働基準法の罰則規定

罰金が下された場合は、一定の金額を支払う義務が発生します。

出典：e-Gov法令検索『労働基準法』

【違反ケース別】労働基準法の罰則規定

労働基準法には、各規定において違反時の罰則が定められています。ここでは、具体的な違反ケース別の罰則規定について、条文とともに解説します。

①賃金の支払いに関する罰則

賃金の支払いに関する違反ケースには、主に賃金や残業代の未払い・不払い、最低賃金の違反が挙げられます。

賃金の未払い・不払い

労働基準法第24条では、賃金の支払いについて以下のように定められています。

▼労働基準法第24条

賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。
②　賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（第八十九条において「臨時の賃金等」という。）については、この限りでない。

引用元：e-Gov法令検索『労働基準法』

特定の条件を満たしている場合を除いて、賃金は毎月1回以上一定の期日を定めたうえで、労働者に通貨で直接全額を支払うことが定められています。

定めた期日に賃金を全額支払わなかった場合には、30万円以下の罰金が科せられる可能性があります（同法第120条）。

出典：e-Gov法令検索『労働基準法』

最低賃金の違反

最低賃金とは、最低賃金法で定められた使用者が労働者に対して支払う賃金の最低額のことを指します。各地域で異なる賃金額が定められており、雇用形態にかかわらずすべての従業員に適用されます。

労働基準法第28条では、最低賃金について別途『最低賃金法』で定めることとされています。

▼労働基準法第28条

賃金の最低基準に関しては、最低賃金法（昭和三十四年法律第百三十七号）の定めるところによる。

引用元：e-Gov法令検索『労働基準法』

▼最低賃金法第4条第1項

使用者は、最低賃金の適用を受ける労働者に対し、その最低賃金額以上の賃金を支払わなければならない。

引用元：e-Gov法令検索『最低賃金法』

最低賃金以上の賃金を支払っていない場合は、最低賃金法第40条に基づいて50万円以下の罰金に科せられる可能性があります。

▼最低賃金法第40条

第四条第一項の規定に違反した者（地域別最低賃金及び船員に適用される特定最低賃金に係るものに限る。）は、五十万円以下の罰金に処する。

引用元：e-Gov法令検索『最低賃金法』

出典：e-Gov法令検索『労働基準法』『最低賃金法』／厚生労働省『最低賃金制度の概要』

残業代（割増賃金）の未払い・不払い

労働基準法第37条では、時間外労働・休日労働・深夜労働に対して、通常賃金の一定割合以上の割増賃金を支払うことが定められています。

▼労働基準法第37条

使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

引用元：e-Gov法令検索『労働基準法』

これに加えて割増賃金の最低割合についても規定されています。

▼労働基準法第三十七条第一項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令

内閣は、労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第三十七条第一項の規定に基づき、この政令を制定する。
労働基準法第三十七条第一項の政令で定める率は、同法第三十三条又は第三十六条第一項の規定により延長した労働時間の労働については二割五分とし、これらの規定により労働させた休日の労働については三割五分とする。

引用元：e-Gov法令検索『労働基準法第三十七条第一項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令』

割増率は、時間外労働・深夜労働では25％以上、休日労働では35％以上と定められています。適切な割増賃金を支払わない場合は、労働基準法119条に基づいて6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。

出典：e-Gov法令検索『労働基準法』『労働基準法第三十七条第一項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令』

②手当・補償に関する罰則

労働基準法の罰則対象となるケースの一つには、手当や補償に関するルールの違反が挙げられます。

災害補償の未払い・不払い

労働災害が発生した場合には、労働基準法第75条・第76条・第77条に基づいて、使用者は必要な療養・休業・障害の補償を行うことが定められています。

▼労働基準法第75条・第76条・第77条

（療養補償）
第七十五条　労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかつた場合においては、使用者は、その費用で必要な療養を行い、又は必要な療養の費用を負担しなければならない。
②　前項に規定する業務上の疾病及び療養の範囲は、厚生労働省令で定める。

（休業補償）
第七十六条　労働者が前条の規定による療養のため、労働することができないために賃金を受けない場合においては、使用者は、労働者の療養中平均賃金の百分の六十の休業補償を行わなければならない。

②　使用者は、前項の規定により休業補償を行つている労働者と同一の事業場における同種の労働者に対して所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金の、一月から三月まで、四月から六月まで、七月から九月まで及び十月から十二月までの各区分による期間（以下四半期という。）ごとの一箇月一人当り平均額（常時百人未満の労働者を使用する事業場については、厚生労働省において作成する毎月勤労統計における当該事業場の属する産業に係る毎月きまつて支給する給与の四半期の労働者一人当りの一箇月平均額。以下平均給与額という。）が、当該労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかつた日の属する四半期における平均給与額の百分の百二十をこえ、又は百分の八十を下るに至つた場合においては、使用者は、その上昇し又は低下した比率に応じて、その上昇し又は低下するに至つた四半期の次の次の四半期において、前項の規定により当該労働者に対して行つている休業補償の額を改訂し、その改訂をした四半期に属する最初の月から改訂された額により休業補償を行わなければならない。改訂後の休業補償の額の改訂についてもこれに準ずる。

③　前項の規定により難い場合における改訂の方法その他同項の規定による改訂について必要な事項は、厚生労働省令で定める。

（障害補償）
第七十七条　労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり、治つた場合において、その身体に障害が存するときは、使用者は、その障害の程度に応じて、平均賃金に別表第二に定める日数を乗じて得た金額の障害補償を行わなければならない。

引用元：e-Gov法令検索『労働基準法』

対象となる労働者に対して適切な補償を行わなかった場合には、同法119条によって、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。

なお、同法79条および同法80条によって、労働者が労働災害によって死亡した場合の遺族補償や葬祭料の支払いなども定められています。

▼労働基準法第79条・第80条

（遺族補償）
第七十九条　労働者が業務上死亡した場合においては、使用者は、遺族に対して、平均賃金の千日分の遺族補償を行わなければならない。

（葬祭料）
第八十条　労働者が業務上死亡した場合においては、使用者は、葬祭を行う者に対して、平均賃金の六十日分の葬祭料を支払わなければならない。

引用元：e-Gov法令検索『労働基準法』

出典：e-Gov法令検索『労働基準法』

休業手当の未払い・不払い

労働基準法第26条では、企業都合によって労働者を休業させた場合に、平均賃金の6割以上の手当を支払う義務が定められています。

▼労働基準法第26条

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。

引用元：e-Gov法令検索『労働基準法』

違反した場合には同法第120条に基づいて30万円以下の罰金に科せられるおそれがあります。

出典：e-Gov法令検索『労働基準法』

③労働に関する罰則

労働基準法では労働に関する罰則についても定められています。主な違反ケースには、以下が挙げられます。

労働条件の明示に関する違反

労働基準法第15条では労働契約を締結する際に、賃金や労働時間などの条件を労働者に明示する義務が定められています。

▼労働基準法第15条

①　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
②　前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
③　前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。

引用元：e-Gov法令検索『労働基準法』

これに違反した場合には、同法第120条に基づいて30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。

出典：e-Gov法令検索『労働基準法』

労使協定のない時間外労働

労働者の労働時間については、労働基準法第32条に基づいて一定の上限が定められています。

▼労働基準法第32条

①　使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
②　使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。

引用元：e-Gov法令検索『労働基準法』

これらを超えて働かせた労働時間は残業とみなされます。また、労働基準法第36条に基づく“36協定”を締結していない場合には、労働者に残業をさせることはできません。

▼労働基準法第36条

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この条において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。

引用元：e-Gov法令検索『労働基準法』

36協定を締結せずに残業させた場合には、同法119条に基づく罰則として6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。時間外労働のトラブルはどの会社でも起こるリスクがあるため注意が必要です。

出典：e-Gov法令検索『労働基準法』

産前産後の就業

使用者は、女性労働者からの申し出があった場合、出産予定日から産前6週間・産後8週間は労働させてはならない決まりがあります。

また、妊娠中の女性の希望に応じて、簡易な業務に転換する必要があります。これらの規定は、労働基準法第65条で定められています。

▼労働基準法第65条

①　使用者は、六週間（多胎妊娠の場合にあつては、十四週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
②　使用者は、産後八週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後六週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。
③　使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。

引用元：e-Gov法令検索『労働基準法』

違反すると、同法119条に基づいて6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金を科せられる可能性があります。

ただし、産後6週間がたった女性が「働きたいと」希望して、医師の判断で問題がないと認められれば就業を再開させることは可能です。

出典：e-Gov法令検索『労働基準法』

18歳未満の就業制限違反

満18歳に満たない労働者に深夜業務や危険有害業務での労働をさせることは、労働基準法第61条および第62条で禁止されています。

▼労働基準法第61条

①　使用者は、満十八才に満たない者を午後十時から午前五時までの間において使用してはならない。ただし、交替制によつて使用する満十六才以上の男性については、この限りでない。
②　厚生労働大臣は、必要であると認める場合においては、前項の時刻を、地域又は期間を限つて、午後十一時及び午前六時とすることができる。
③　交替制によつて労働させる事業については、行政官庁の許可を受けて、第一項の規定にかかわらず午後十時三十分まで労働させ、又は前項の規定にかかわらず午前五時三十分から労働させることができる。
④　前三項の規定は、第三十三条第一項の規定によつて労働時間を延長し、若しくは休日に労働させる場合又は別表第一第六号、第七号若しくは第十三号に掲げる事業若しくは電話交換の業務については、適用しない。
⑤　第一項及び第二項の時刻は、第五十六条第二項の規定によつて使用する児童については、第一項の時刻は、午後八時及び午前五時とし、第二項の時刻は、午後九時及び午前六時とする。

引用元：e-Gov法令検索『労働基準法』

▼労働基準法第62条

①　使用者は、満十八才に満たない者に、運転中の機械若しくは動力伝導装置の危険な部分の掃除、注油、検査若しくは修繕をさせ、運転中の機械若しくは動力伝導装置にベルト若しくはロープの取付け若しくは取りはずしをさせ、動力によるクレーンの運転をさせ、その他厚生労働省令で定める危険な業務に就かせ、又は厚生労働省令で定める重量物を取り扱う業務に就かせてはならない。
②　使用者は、満十八才に満たない者を、毒劇薬、毒劇物その他有害な原料若しくは材料又は爆発性、発火性若しくは引火性の原料若しくは材料を取り扱う業務、著しくじんあい若しくは粉末を飛散し、若しくは有害ガス若しくは有害放射線を発散する場所又は高温若しくは高圧の場所における業務その他安全、衛生又は福祉に有害な場所における業務に就かせてはならない。
③　前項に規定する業務の範囲は、厚生労働省令で定める。

引用元：e-Gov法令検索『労働基準法』

違反した場合は同法第119条の定めによって、使用者に6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられるおそれがあります。

出典：e-Gov法令検索『労働基準法』

解雇の予告の違反

使用者が労働者を解雇する場合は、30日前に予告する必要があります。

▼労働基準法第20条

①　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
②　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
③　前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。

引用元：e-Gov法令検索『労働基準法』

違反した場合には、同法第119条に基づいて、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。

出典：e-Gov法令検索『労働基準法』

まとめ

この記事では、労働基準法の罰則規定について以下の内容を解説しました。

• 労働基準法を違反したときの罰則
• 違反ケース別の罰則内容

労働基準法に違反した場合には、使用者や会社そのものが罰則の対象となるおそれがあります。賃金の支払いや手当・補償、労働に関するさまざまなルールが定められているため、これらに違反しないように適切な労務管理を行うことが重要です。

なかでも労働時間や割増賃金に関する違反を防ぐためには、シフト作成の段階から、従業員の勤務状況を把握・管理しておくことが欠かせません。

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なお、アルバイトの雇用時に気をつける労働基準法については、こちらの記事で解説しています。