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人手不足が解消しない・・・。企業が行うべき8つの対策

現在、多くの企業で人手不足が問題視されています。そのため、社員の管理をしている方の多くが人手不足を解消したいと思われているでしょう。

人手不足対策はさまざまな方法がありますが、どのように取り組めば良いかわからないという方もいるでしょう。有効な対策を知らないと、人材を確保することが難しくなるため、知識を深めることが大切です。

そこで今回は、人手不足に対してどのような対策を行えば良いか解説していきます。


目次[非表示]

  1. 深刻な人手不足・・・。各企業の取り組みは?
  2. 業界によっては国からの打ち手も
  3. 今、企業がするべき8つの対策
  4. 既存社員に対する取り組み
  5. 採用への取り組み
  6. 決め手は限られた人員を「いかに活用するか」
  7. まとめ


深刻な人手不足・・・。各企業の取り組みは?

人手不足を解消する取り組みは、さまざまな手段があります。

どのような取り組みを行うかは、企業ごとに異なります。

代表的な対応としては、

  • 教育訓練・能力開発の強化
  • 労働条件の改善・採用強化
  • 女性・シニアなどの受け入れ

などが挙げられます。

(参照:中小企業庁│深刻化する人手不足と中小企業の生産性革命


多くの企業が人手不足対策として取り組んでいるのが、人材の教育や能力開発の強化による人材育成を行う方法です。人材を育てて生産性を高めることで、人手不足の問題解決を目指しています。しかし、人材を育てるにも時間がかかるため、早急な改善につなげることは難しい傾向にあります。

もう一つの代表的な取り組みが、賃上げや働く時間、休暇などといった労働条件を改善することによって既存社員の定着を目指したり、採用に取り入れ人材を集めたりする方法です。現状より、良い待遇を提示することで、人材確保につなげることが可能になります。

そのほかにも、女性やシニア層を活用する企業も増えています。女性やシニアの働き方に合わせた採用をすることで、人手不足を補うことができます。


業界によっては国からの打ち手も

企業の人手不足は社会的な問題になっており、厚生労働省も人材確保対策に取り組んでいます。(参照:厚生労働省│人材確保対策

例を挙げると、「魅力ある職場づくり」の支援があります。これは企業の人材育成や組織の管理、福利厚生といった働く環境を改善していくためのサポートを行っています。働き手が集まるような魅力のある企業への改善に取り組むことができます。


また、ハローワークや人材確保対策コーナーを設置して求人者と求職者のマッチングにも取り組んでいます。現代の人手不足の原因の一つに企業と人材のミスマッチが挙げられますが、働き手と企業がマッチングできるよう、相談や情報の提供サービスを行っています。

そのほかにも、人材の育成にも取り組んでいて、スキルを身につけたい場合は職業訓練や研修の実施も行われています。


今、企業がするべき8つの対策


人手不足に悩む企業はどのような対策を行えば良いのでしょうか?

人手不足を解消するポイントとしては、既存社員の離職を防ぐため労働環境を改善して企業の地盤を固めたところで採用を行うことです。

ここでは、今できる対策として「労働環境の見直し」と「採用への取り組み」について具体的に解説していきます。


既存社員に対する取り組み

給与の見直し

給与の見直しを怠っていると、人材の流出につながります。

そのため、社員一人ひとりの仕事内容や成果を評価し、正当な報酬が与えられているかを見直す必要があります。もちろんすべての人材の評価が平等にされるよう、賃金の基準を明確に定めておくことが大切です。

それぞれの能力を正しく評価してそれに見合った給与を与え、必要であれば給与の引き上げも積極的に行うことで、人材の定着を図ることができます。


経営方針の見直し

企業の経営方針や課題を見直すことも必要です。

「企業の目標」「目標達成するには何が必要なのか」などを見直し、再設定することで、方向性が明確化します。目標が定まらない状態で人材を育てようとしても、うまく定着させることができません。企業の方針や課題を定めることは、既存社員の業務効率向上や人材を育成するための指針ともなるので大切です。


職場環境の見直し

人材がなかなか育たたなかったり、常に不足していたりするような職場には何か問題があることがほとんどです。そのため、職場における問題点が何かをきちんと認識する必要があります。

例えば、業務内容をより簡略化して、一人あたりの労働時間や工数を減らし、職場に不足している人材を補うという方法もあります。人材が定着しやすい環境づくりに取り組みましょう。


福利厚生の見直し

福利厚生には「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」があります。

雇用保険や介護保険などが法定福利厚生にあたり、住宅手当や特別休暇などが法定外福利厚生にあたります。

ここで見直すべきなのは多種多様のサービスを含む法定外福利厚生です。

現在はライフスタイルの変化もあり、本当に必要な福利厚生なのかを見直す必要があります。社員がどのような福利厚生を希望しているか、きちんと理解してそれに応えることができなければ人材を定着させることは難しいでしょう。一人ひとりが安心して働ける福利厚生制度を整えましょう。


採用への取り組み

企業ブランディング

ブランディングを行うことで、企業のアピールポイントが定まり求職者に対して「うちならこんなことができる」とアピールしやすくなります。

そして自社で働くことの価値や魅力を具体的に示すことで、ポジティブな企業イメージをつくり、多くの人材を集めることにもつながるでしょう。


SNSを活用する

現在、採用募集に企業がFacebookやTwitterなどSNSを利用していることも珍しくありません。SNSを活用することで企業側と求職者が気軽にコミュニケーションを取ることもでき、新入社員の理想と社内の実情とのミスマッチを減らすことにも役立ちます。

また、SNSの拡散力は紙媒体と比べると非常に優れているので、とにかく多くの求職者に認知してほしい場合にも適した方法と言えます。


紙とWeb媒体を活用する

紙とWeb媒体を活用することも大切です。

紙媒体は、「新聞広告」「チラシ」「求人誌」などさまざまな方法があります。これらの紙媒体の場合は地域性に優れていることが特徴的で、地域に根付いた企業や店舗の人材募集に向いています。

また、Web媒体は、地域性や年齢・性別を問わず幅広い人材に求人を見てもらうことができます。特に、インターネットを日常的に活用している若年層は、就職活動や転職活動の際もインターネットで情報収集することが多い特徴があります。

Web媒体に求人掲載すれば、いつでもどこでも求職者は求人を閲覧することができ応募も24時間受付可能です。


女性や外国人採用の積極化

女性や外国人を採用していくことで人手不足を補う方法もあります。

女性割合推移

(引用:厚生労働省│働く女性の状況

現在では女性の社会進出が増加している傾向にあります。

今後は女性がより多く働けるように出産や育児の支援に力を入れて、子育てと仕事が両立できる環境を目指すことも重要です。

また、日本で働くことを考えている外国人も多くなっています。

(参照:厚生労働省│「外国人雇用状況」

外国人に対しても、外国語での求人情報を公開して人材を集めて、日本での暮らしをサポートする制度を整備し、働きやすい環境をつくるよう取り組みましょう。


決め手は限られた人員を「いかに活用するか」

これまで、各企業が行っている人手不足解消のための対策について紹介してきました。

経営者や管理者の方のなかには、あらゆる手段を試し、なかなか成果が出ていない方もいらっしゃるでしょう。

そんなときは今一度、自社の人材を有効に活用できているかを見つめ直してみましょう。

例えば、多店舗展開しているチェーンのコンビニや飲食店です。

採用はたくさんしているはずなのに、店舗や日にちによって人手が足りない日や余剰人員がいる日があることも考えられます。

そういったときには、各店舗で人員を共有し、最適な人員配置をすることで各店舗の人手不足を補える可能性もあります。

ただやみくもに人員を増やしても、生産性が上がらず人手不足が解消できないままになってしまいます。

自社の状況がどのような状況なのかをきちんと把握して、今いる人員がうまく機能しているかを再確認することが大切です。

そのために徹底しておきたいのが「シフト管理」や「人員配置の最適化」です。

人手不足の今、限られた人員をうまく活用して店舗や企業を運営していくことが求められています。

しかし、徹底した「シフト管理」や「人員配置の最適化」をするには手間がかかります。

実際にその対策を打つ場合は、それらを簡単に行うことのできるツールを利用することをおすすめします。

まとめ

人手不足を解決するための8つの対策について紹介しました。

既存社員の育成と採用への取り組み、そして労働環境の改善が必要です。

労働環境を良くして離職を防ぎ、社内の地盤を整えてから採用を行えば新入社員が定着しやすくなると言えるでしょう。やみくもに人員を増やすのではなく一人ひとりが機能する組織づくりが大切です。


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