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外国人のアルバイトを採用する際のポイントと注意点

※2019年11月11日公開の記事に修正を加えています。


人口減少・高齢化の進行によって人手不足が深刻化するなか、政府は国内企業や地域を支える新たな人材として、外国人労働者を受け入れることを推進しています。

人手不足の問題を抱えている職場で、外国人をアルバイトとして採用しようと検討している担当者の方も多いのではないでしょうか。

外国人を雇用する際は、法律で定められた就労制限や労働条件など、事業主による手続きについて正しい知識を持っておくことが重要です。

本記事では、外国人をアルバイトとして雇用する際に確認するポイントや就労制限、注意点などについて解説します。


目次[非表示]

  1. 外国人労働者の就労状況まとめ
  2. 外国人のアルバイトを雇用する前のチェックポイント
  3. 外国人の“資格外活動許可”について
  4. 外国人の就労制限
  5. 雇用時と退職時にはハローワークへの届出が必要
  6. 外国人のアルバイトを採用する際の注意点
  7. 労務管理を強化できる『シフオプ』を活用しよう
  8. まとめ


外国人労働者の就労状況まとめ

近年、日本で就労している外国人労働者は増加傾向にあります。

国土交通省の『外国人雇用状況の届出状況まとめ』によると、2021年10月末時点の外国人労働者数は約173万人です。2008年には約49万人であったため、3倍以上増加していることになります。産業別に見ると製造業が最も多く、全体の27.0%を占めています。


▼外国人労働者数の推移

外国人労働者数の推移

画像引用元:国土交通省『外国人雇用状況の届出状況まとめ


また、外国人を雇用している事業所の産業別の割合については、全285,080の事業所のうち、“卸売業・小売業”が最も多く、全体の18.5%を占めています。


▼外国人を雇用する事業所の割合

外国人を雇用する事業所の割合

画像引用元:国土交通省『外国人雇用状況の届出状況まとめ


このように、多くの業種において外国人労働者は増加しており、企業における重要な働き手としての役割を担っていることが伺えます。

出典:国土交通省『外国人雇用状況の届出状況まとめ【本文】』『「外国人雇用状況」の届出状況【概要版】



外国人のアルバイトを雇用する前のチェックポイント

外国人をアルバイトとして雇用する際は、在留資格や就労資格について確認しておくことが欠かせません。外国人は、在留資格の範囲内で就労活動が認められています。

一方、就労が認められていない外国人が就労した場合は不法就労とみなされて、たとえ事業主が知らずに雇用した場合でも、確認不足の過失がある場合は法律に抵触する恐れがあります。

外国人を雇用する前にチェックする項目には、以下が挙げられます。


①在留資格の種類

外国人が持つ在留資格にはいくつか種類があります。就労の可否でみた場合、次の3種類に分けられます。


▼在留資格の種類

  1. 在留資格に定められた範囲で就労が認められる在留資格
    外交、教授、報道、教育、研究、宗教、投資・経営など 計18種類
  2. 原則として就労が認められない在留資格
    留学、研修、家族滞在、短期滞在、文化活動 計5種類
  3. 就労活動に制限がない在留資格
    永住者、日本人の配偶者等、永住者の配偶者等、定住者 計4種類


これらのうち、永住者や定住者の在留資格を持っている場合は、日本での就労が認められているほか、就労制限もありません。

一方、留学や家族滞在の場合は、原則として就労が認められていないため、入国管理局で資格外活動許可を受けることが必要です。

出典:厚生労働省『外国人の方を雇い入れる際には、就労が認められるかどうかを確認してください。


②就労資格の有無

外国人は、地方入国管理局で“資格外活動”の許可を受けている場合のみ、就労が認められています。

資格の有無はパスポートの資格外活動許可の証印、または資格外活動許可書で確認できます。

許可がない場合、あるいは申請中の場合は、外国人を雇用することはできません。面接時には、在留カードとともにパスポートを持参してもらい、就労が認められている在留資格かどうか、滞在期間が過ぎていないかを必ず確認しましょう。

出典:厚生労働省『外国人の方を雇い入れる際には、就労が認められるかどうかを確認してください。



外国人の“資格外活動許可”について

先述のとおり、外国人がアルバイトとして在留資格外にあたる収入または報酬を受ける活動を行う場合は、入国管理局から資格外活動許可を受ける必要があります。

入国管理局での申請後、許可が下りれば、証印シールもしくは在留カードの裏面に資格外活動許可の要旨が記載されます。


▼在留カードの例

在留カードの例

表面

在留カードの例

裏面

画像引用元:出入国在留管理庁『在留カードとは?


出典:出入国在留管理庁『在留カードとは?』『資格外活動の許可(入管法第19条)


外国人の就労制限

外国人が資格外活動許可を受けている場合は、アルバイトとして雇用することが可能です。

資格外活動許可を受けた外国人には、日本の労働者と同じ法律が適用されます。「外国人だから時給を低く設定する」「有休を与えない」などの待遇差は法律で禁止されているため、日本人と同じように労務管理を行うことが大切です。

ただし、労働時間や業種については一定の制限が設けられています。ここでは、資格外活動許可を得ている外国人の就労制限について解説します。


労働時間の制限

外国人のアルバイトには、1週間または1日に働ける労働時間に制限が設けられています。


▼労働時間の制限

  • 1週間の労働時間が合計28時間以内
  • 在籍する教育機関の長期休業期間中は、1日8時間まで就業可能


定められた時間を超過した労働は不法就労にあたるため注意が必要です。

出典:厚生労働省『外国人の方を雇い入れる際には、就労が認められるかどうかを確認してください。


特定業種の禁止

資格外活動の許可を受けて、就労が認められている外国人であっても、風俗営業関連の業種に従事して働くことはできません。風俗営業関連の仕事には、パチンコ店や麻雀店などが挙げられます。

出典:厚生労働省『外国人の方を雇い入れる際には、就労が認められるかどうかを確認してください。



雇用時と退職時にはハローワークへの届出が必要

外国人を雇用するにあたって、忘れてはならないのが“ハローワークへの届出”です。2007年の10月1日より、厚生労働省では外国人の雇用の際に以下の届出制度を義務づけています。


▼外国人雇用状況の届出制度

すべての事業主の方には、外国人労働者(特別永住者及び在留資格「外交」・「公用」の者を除く)の雇入れまたは離職の際に、当該外国人労働者の氏名、在留資格、在留期間等について確認し、厚生労働大臣(ハローワーク)へ届け出ることが義務付けられました。(届出を怠ったり、虚偽の届出を行った場合には、30万円以下の罰金の対象となります。)

引用元:厚生労働省『「外国人雇用状況の届出」は、全ての事業主の義務であり、外国人の雇入れの場合はもちろん、離職の際にも必要です!


外国人を雇用する際は、資格外活動許可を得ているか確認したうえで、必ず管轄のハローワークへ届出を行ってください。

出典:厚生労働省『「外国人雇用状況の届出」は、全ての事業主の義務であり、外国人の雇入れの場合はもちろん、離職の際にも必要です!



外国人のアルバイトを採用する際の注意点

外国人のアルバイトを採用する際は、日本語でのコミュニケーションや文化・風習の違いついて配慮することが重要です。

ここでは、外国人のアルバイトを採用する際の注意点を2つ紹介します。


①コミュニケーションへの配慮

外国人の日本語が堪能ではない場合、雇用契約や業務内容などを日本語で伝えたときに、正しく理解してもらえない可能性があるため注意が必要です。

入社後のトラブルをなくして、外国人が気持ちよく働けるように、社内のサポート体制・雇用準備を整えておくことが大切です。

コミュニケーションに配慮した対応例には以下が挙げられます。


▼コミュニケーションに配慮した対応例

  • 外国語の雇用契約書面や就業規則、業務マニュアルを作成する
  • バイリンガルの従業員を雇用して、指導・教育担当に配置する
  • 定期的に面談の機会を設ける


②文化や風習の違い

外国人は、日本人とは異なる文化や風習を持っています。そのため、働き方のルール・マナーについて丁寧に説明することが重要です。

文化や風習の違いによって、外国人とトラブルになったり、反発を生んだりする可能性があります。その原因には、挨拶・敬語などのマナーの違い、仕事に対する意識的なギャップなどが考えられます。

外国人を受け入れる際は、日本の価値観を押しつけずに、適切な教育やフォローができる職場環境を整えることが大切です。


▼文化や習慣の違いに配慮した対応例

  • 自社の理念と行動指針を翻訳して周知する
  • 挨拶や報告・連絡・相談などの基本的なマナーを丁寧に教育する
  • 外国人の文化や習慣を尊重する



労務管理を強化できる『シフオプ』を活用しよう

	シフオプ


外国人の就労条件には厳しい制限があります。雇用前に在留資格や資格外活動許可について確認することはもちろん、雇用後の労務管理にも注意が必要です。

また、1週間に28時間以内という労働時間を適切に管理するためには、従業員一人ひとりの勤務時間を把握したうえで、シフトを作成することが重要です。

シフト管理システムの『シフオプ』では、法令違反のリスクが高いシフトに自動でアラートが表示される機能が備わっています。企業独自のアラートも設定できるため、労働時間に制限がある外国人の労務管理に役立てられます。

外国人をはじめ、勤務形態や就労条件が異なる従業員が複数在籍している職場においても、個々のルールに沿った適切なシフト管理ができるようになります。

外国人の受け入れ体制を整えて、労務コンプライアンスを強化するために、シフト管理体制を見直してみてはいかがでしょうか。



まとめ

この記事では、外国人のアルバイトの雇用について以下の内容を解説しました。


  • 外国人労働者の就労状況
  • 外国人アルバイトを雇用する前のチェックポイント
  • 外国人の就労制限
  • ハローワークへの届出
  • 外国人を採用する際の注意点
  • 労務管理に役立つシフオプについて


近年、国内における外国人労働者は増加傾向にあり、企業の人手不足解消につながる有力な働き手として期待されています。

一方で、入社後の定着化を図り、トラブルをなくすためには、コミュニケーションへの配慮や文化・習慣の違いに関する教育が欠かせません。

また、外国人には就労制限が設けられているため、アルバイトとして雇用する際は、在留資格や資格外活動許可の有無について確認したうえで、適切なシフトを作成することが重要です。

シフオプ』を活用すれば、外国人の労働時間の制限を守りながら、適切な労務管理を実現できます。外国人の雇用を検討している企業は、シフオプによるシフト管理で労務管理の効率化を目指してはいかがでしょうか。

シフオプに関するお問合せや資料ダウンロードはこちら。

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