社会全体が人手不足を実感しており、企業の人手不足対策は急務となっています。

2019年7月に実施された、帝国データバンクによる“人手不足に対する企業の動向調査”では、正社員の不足は情報サービス、旅館・ホテルが全体の7割を上回り、非正社員の不足は飲食店が8割、小売業やサービス業の多くも人手不足を感じているという結果でした。

人手不足対策においては、自社にマッチした人材を確保することや、定着率を高める雇用管理が重要になってきます。

本記事では、人手不足対策を検討するうえでの3つの改善ポイントについて解説します。

改善ポイント①求人

「求人を出しても応募がない」「条件の合う希望者が見つからない」という問題を抱えている場合は、採用管理の方法を見直してみてはいかがでしょうか。

採用管理は人材確保の第一ステップとなるため、自社の魅力を引き出した採用活動ができるか、自社と相性のよい人材を選考できるかがポイントになります。

求人媒体/内容の精査

自社の求人に興味を持ってもらうためには、ターゲット層の目に届く媒体を選ぶことが重要です。求人の出稿先が固定化している企業は、新たな媒体に掲載することで応募数が増える場合があります。

正社員の中途採用など、本格的に転職活動をしている人がターゲットの場合は、転職支援サイトやハローワーク、パートやアルバイトなどの非正社員を採用したい場合には、手軽にチェックできる求人情報誌や求人サイト、というように媒体を使い分けることも効果的です。

ターゲットの年齢層が高い場合には新聞広告やチラシなども有効ですが、高校生といった若い年代は新聞を読まない人も多く、近年では、SNSや動画配信などを使った広告も増えています。

また、求人を掲載する際は、具体的な業務や勤務時間、賃金などの待遇を記載しておきましょう。昇給制度やボーナスなどの魅力的な条件がある場合は、記載しておくことで採用活動の強みとなります。

自社のブランディング/イメージ戦略

求職者が就労先を選ぶ条件には、企業のイメージや好感度が大きく影響します。

求職者が「ここで働きたい」と思える魅力をアピールするとともに、企業の売上や実績などの情報、どのような働き方ができるのか、一緒に働く従業員にはどのような人がいるのかなどをアピールすることで、自社の雰囲気や強みを伝えられます。

採用活動に限らず、イメージ戦略として、普段からSNSや自社のWebサイトなどのインターネットを活用したブランディングを実施する企業も増えてきています。

ミスマッチの防止

「応募者はすべて採用する」という採用方法は、「入社後すぐに退職してしまう」という人材のミスマッチを生じるリスクもあります。

ミスマッチを防ぐには、面接時には就業規則や仕事内容などを丁寧に説明して認識の齟齬をなくす、職場見学や適性検査を実施するという方法があります。

また、過去の採用データや離職原因などをもとに、長く働いてもらえる人物像を分析することも重要です。自社に合ったターゲット層を明確にすることで、採用のミスマッチを減少できるでしょう。

未経験不可、30歳以上不可といった採用制限を設けている場合は、採用範囲を拡大することで応募数が増加する可能性もあります。

改善ポイント②支援

「早期離職が多い」「同じ部署だけで離職が続く」といった悩みを抱えている場合は、入社後のフォロー体制や社内制度を見直してみてはいかがでしょうか。

従業員の教育制度や評価制度を取り入れることは、モチベーションや定着率の向上に有効です。

人事評価制度

従業員の定着率が高い企業では、定期的に従業員の人事評価を実施しているケースが多いです。スキルや実績を正しく評価し、昇給やボーナス付与を検討してみるのもひとつの方法です。

人事評価は従業員のモチベーションに大きく影響するため、正しく評価されていると感じられれば長く働きたいと思ってもらえるでしょう。

教育制度

採用を決めたものの、入社後に十分な研修や教育に時間をかけられず、従業員に不安を与えてしまうケースがあります。新たに従業員を雇用する際は、現場に教育担当者を配置し、受け入れ体制を整えることが大切です。

また、現場の雰囲気や上司とのコミュニケーションができていない場合、「職場に居づらい」「歓迎されていない」と感じて離職に至るケースもあります。まずは上司やベテランスタッフが先導してコミュニケーションを取り、ほかの従業員たちとなじめるよう配慮していくことも大切です。

異動制度

ある程度職場に慣れてきたら、新たな業務に挑戦させたり、配置の転換を行ったりするケースがあります。業種によって異なりますが、新しい業務を覚えることはスキルアップにつながるほか、新たな気持ちでモチベーションを維持できるという利点があります。希望する従業員には可能な範囲で対応することが望ましいでしょう。

改善ポイント③環境

従業員の採用や定着が難しい原因のひとつには、労働環境が挙げられます。

労働時間や人間関係などにも配慮した働きやすい職場環境づくりにも目を向けてみてはいかがでしょうか。

過度な負担の軽減

常習的な残業や長時間労働は、従業員の心身に大きな負担をかけます。過重労働は法に抵触するリスクがつきまとうだけでなく、従業員の健康にも悪影響となります。

残業をすべてなくすことが難しい場合でも、業務の分担や不要なルーチンワークを見直すことで、従業員の負担を軽減しているケースもあります。シフト制の職場ではシフト作成の時点で残業が起きないよう調整することも有効です。

人間関係を加味した人員配置

人間関係が悪く、コミュニケーションを円滑に取れない環境は、従業員のモチベーション低下につながります。不満や悩みを一人で溜め込んでしまい、だれにも相談できず離職を選んでしまうことも少なくありません。

人間関係を良好にするために、定期的に面談やミーティング、社内行事などを実施しているという企業もあります。人間関係が原因で業務に支障をきたすという場合には、部署や配置を変えるなど、事情に配慮した対策を心がけましょう。

私生活との両立

各従業員のニーズに応じて、1日3時間程度の時短勤務や在宅勤務、シフト制勤務などを採用し、さまざまな働き方を受け入れる企業が増えています。こうした働き方の受け入れは、仕事を辞めずに育児や介護、副業などと両立できるため、人材確保に有効といえます。

シフト制の職場では、希望シフトに沿って働けるシフト管理体制が必要になりますが、効率よくシフト管理をするには、シフト管理システムの導入が効果的です。

“シフオプ”は、希望シフトの提出がスマートフォンでできるほか、提出された希望シフトは管理画面で確認できるため、希望を考慮したシフトがスムーズに作成できます。スムーズにシフト作成が行えれば、早めに従業員にシフトを通知することができ、従業員はプライベートの予定が立てやすくなるといったメリットもあります。プライベートも確保できることは、従業員の定着率向上にもつながるでしょう。

まとめ

求人を出しても応募がない、従業員が定着しないという場合は、採用管理や入社後の支援方法を見直すほか、長く安心して働ける職場環境づくりが欠かせません。

また、育児や介護などライフステージで起こる働き方の変化に対応できるよう、個人の事情に配慮したシフト管理も重要といえます。一人ひとりのシフト管理が難しい場合には、シフオプの導入を視野に入れてみてはいかがでしょうか。