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アルバイトでも有給は発生する!有給取得の条件と休暇中の給与計算について

有給休暇は正社員だけが取得できる制度と認識している方も多いかと思いますが、アルバイトやパートであっても、一定の条件を満たす従業員には、有給休暇の付与が必要になります。


一方で、従業員によって、時短勤務だったり、勤務日数が少なかったりと、労働時間が異なる場合は、有給休暇の管理も困難になってきます。

労働基準法に則った有給休暇の管理を行うためには、有給休暇の条件や計算方法に関する知識・ノウハウが必要です。


今回は、アルバイトの有給休暇について詳しく解説します。


目次[非表示]

  1. アルバイトにも有給は与えられる
  2. 有給日数の計算方法について
  3. 有給休暇中の賃金について
  4. 有給日を変更する時期決定権とは
  5. シフト管理システムの導入で有給休暇の管理を徹底しよう
  6. まとめ


アルバイトにも有給は与えられる

有給休暇は、労働基準法において労働者に与えられる権利です。その目的は、「一定期間勤続した労働者に対して、心身の疲労を回復しゆとりある生活を保障するため」とされており、条件を満たす従業員に対して、雇用形態に関わらず付与が認められます。


労働基準法では、次の2点を満たしている労働者に対して、雇用側が10日間の有給休暇を付与することとして定めています。


・半年間継続して雇用している
・全労働日の8割以上出勤している


また、2019年4月から労働基準法が順次改正されています。これによって、雇用主は、法定の有給休暇付与日数が10日以上の労働者に対して、年に5日の有給休暇を必ず取得してもらうことになっています。

(出典:厚生労働省「年次有給休暇の時季指定」)


共働き世帯や、家事と育児の両立を目指す人々の増加により、仕事と私生活を調和する「ワークライフバランス」が重要視されています。

有給休暇は、従業員の健康や仕事への意欲向上に大きく関係しています。

正社員のみならず、アルバイトとして働く従業員も公平に有給休暇を申請できる職場環境づくり、そして業務サポートを行うことが大切といえるでしょう。



有給日数の計算方法について

有給休暇の取得対象者であっても、アルバイトの労働時間や勤務日数によって付与できる日数が異なります。


フルタイムで働く場合には、勤続年数ごとに以下の日数が付与されます。


勤続年数
6か月

1年

6か月

2年

6か月

3年

6か月

4年

6か月

5年

6か月

6年

6か月以上

付与日数
10日
11日
12日
14日
16日
18日
20日

(出典:厚生労働省「年次有給休暇はどのような場合に、何日与えなければならないのでしょうか? また、どのような点に留意すればよいのでしょうか?」)


有給休暇日数の計算に必要な出勤率の算出は、以下のように計算できます。


【出勤率=出勤した日÷全労働日】


算出した出勤率が8割以上の場合は、勤続年数に合わせた有給休暇の付与が必要です。


ただし、週所定労働時間が30時間未満のアルバイトやパートタイマーの場合には、勤務日数に応じて付与される日数が異なります。


有給休暇日数は、週の勤務日数や年間の労働日数によって比例するため、出勤日数が少ない人は付与される有給休暇日数が少なくなります。


アルバイトで働くスタッフは、それぞれシフトの日数や勤務時間が異なるため、有給日の計算はシフトと実際の勤怠状況を確認しながら計算する必要があります。



有給休暇中の賃金について

有給休暇を使って休んだ日は、出社した日と同様に賃金の支払いが必要になります。

労働基準法では賃金の算出方法に3通りのパターンが存在します。どの方法を採用するのかは会社の自由ですが、必ず会社の就業規則などに記載しなければなりません。


①平均賃金

過去3か月間に支払った給与の総額を、その期間の総日数で割る算出方法です。


②通常勤務と同じ額の給料

通常勤務したときと同じ額の賃金が支給されます。

アルバイトの場合は、その日に働くはずだった勤務時間の時給となり、勤務時間に変動がある人は支払う賃金も異なります。


③健康保険法で定める標準報酬日額

健康保険料を定めるための基準となるものを、標準報酬日額といいます。

標準報酬日額は普段の月収を基準として標準報酬月額を日割りして算出されます。

ただし、この方法を利用する場合は会社と従業員との労使協定が必要です。


(出典:厚生労働省「3.年次有給休暇の時間単位付与」)



有給日を変更する時期決定権とは

有給休暇は、原則、従業員が指定した日に使用できるとされています。

しかし、雇用主には申請された有給休暇日の変更を持ちかける「時季変更権」という権利があります。


休暇によって通常の事業運営が妨げられるなどのやむを得ない場合については、休暇日の変更が認められるケースがあります。


忙しいという理由だけでは時季変更権が認められないため注意が必要ですが、同じ日に有給休暇を取る従業員が大勢いる場合には行使が認められる可能性があります。有給休暇の取得自体を否定してしまわないよう、従業員の事情を考慮しながら相談しましょう。

(出典:厚生労働省「リーフレットシリーズ労基法39条」)



シフト管理システムの導入で有給休暇の管理を徹底しよう

シフト制を導入している企業では、勤務時間や日数が異なるアルバイトの有給休暇日数を把握するのはとても大変です。

有給休暇をきちんと管理できていないと、従業員とのトラブルに発展しかねないほか、法に抵触するリスクが高まります。


有給休暇を正確に付与するためには、アルバイト一人ひとりの労働時間を把握することが重要です。そういったサポートをできるのが、シフト管理システムの「シフオプ」です。


システム上でアルバイト全員のシフト状況を確認できるため、付与するべき有給休暇の日数や賃金の目途を立てやすく、有給休暇の付与を忘れたり、賃金計算をミスしたりといったリスクの軽減につながります。


また、アルバイトから有給休暇の申請があった場合は、システムに自動で休み希望が集約されるため、「有給申請を出したのに出勤になっている」といったトラブル対策にもなります。

万が一、有給休暇の取得によって人手不足になった場合は、全従業員に対し、ヘルプ募集を通知することも可能です。

シフト管理者にとっては心強いといえるでしょう。



まとめ

アルバイトの有給休暇は、勤務日数や勤務時間が異なることから管理が煩雑といえます。

従業員一人ひとりの勤務状況に合わせて付与しなければならないため、いかにシフトや勤怠の管理をしっかり行えるかが重要です。


シフオプによって、アルバイトのシフト状況を個別に把握できるため、付与する目途を立てやすく、ミスの防止にもつながります。


有給休暇がきちんと管理されていて、さらに取得もしやすい職場環境は、従業員にとって大きな安心感を与えます。充分な休暇をとってもらうことでモチベーションの向上にもつながるため、人材の定着率や業務効率の向上も期待できるでしょう。


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