近年、副業を解禁している企業が増えてきています。企業は副業として働くダブルワーカーの労働時間をしっかりと把握していなければ、労働基準法に違反するおそれがあります。
今回はほかに仕事を持つスタッフの労働時間管理について、労働基準法をベースに解説します。

労働時間の定義と規則

副業をしているスタッフがいる場合、経営者や人事を管理する担当者は労働時間について考えなければなりません。
労働基準法では労働時間を以下のように定義しています。

始業時刻から終業時刻までの時間から命令時間を除いた時間をいいます。この労働時間は、労働者が使用者の指揮命令下にある時間をいい、必ずしも実際に作業に従事していることは要しません。

出典：厚生労働省「やさしい労務管理の手引き」

実際の時間については、具体的に以下のように記されています。

第三十二条　使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
○２　使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。

出典：電子政府の総合窓口（e-Gov）「労働基準法」

法で定められた労働時間、いわゆる“法定労働時間”は、原則として1日8時間、週40時間までです。また、労働基準法第37条では時間外労働の賃金についても定められています。

第三十七条　使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

出典：電子政府の総合窓口（e-Gov）「労働基準法」

副業の労働時間の考え方

上述の通り、労働時間は原則として1日8時間、週40時間までと定められており、これ以上働かせた場合は法定時間外労働になります。一か所でしか勤務していないのであればとくに問題はありませんが、なかには副業として勤務しているスタッフもいるでしょう。この場合、労働時間の管理に注意が必要です。
労働基準法第38条では以下のように記されています。

第三十八条　労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。

出典：電子政府の総合窓口（e-Gov）「労働基準法」

つまり、本業のほかに副業がある場合、それぞれの企業で法定労働時間が適用されるのではなく、2か所以上あわせて1日8時間・週40時間以内が法定労働時間となります。
また、時間外労働の割増賃金についての支払い義務を負うのは副業先の企業です。

副業と36（サブロク）協定

36協定とは、労働基準法第36条による労使協定を示す通称で、時間外・休日労働に関する協定です。残業や休日出勤が見込まれる場合、企業は労使で協定を締結し労働基準監督署に届け出なくてはなりません。

副業の場合、労働時間を通算すると法定労働時間を超えてしまうことが多いため、副業先の企業は労働者と36協定を締結しておかなければ、いつの間にか違法に時間外労働を行わせてしまうおそれがあります。

また、法定時間外労働には割増賃金を支払う義務が生じるため、とくにパート・アルバイトなどの短時間労働者を雇用する場合、ほかに本業があるか、自社が副業に該当するか確認することも必要です。

36協定は労働組合もしくは労働者の過半数を代表する者と締結しますが、従業員が一人しかいない場合も労使間で協定を締結し、届け出を行わなければなりません。

36協定で労使が定める具体的な項目例

• 基本的な労働時間（所定労働時間）
• 上記労働時間のうち、法定時間外労働に該当する部分と割増賃金の取り決め
• 法定時間外労働の上限と、それを超えて働く場合の割増賃金、及び特別条項の業務内容

注意しておきたいのは、36協定を締結したからとはいえ、際限なく働かせることはできないということです。罰則付きの上限が法律に規定されており、大企業は2019年4月から、中小企業は2020年4月から順次施行となっています。

臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合（特別条項）でも、以下を守らなけれ ばなりません。

・時間外労働が年720時間以内

・時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満

・時間外労働と休日労働の合計について、「２か月平均」「３か月平均」「４か月平 均」　「５か月平均」「６か月平均」が全て１月当たり80時間以内

・時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年６か月が限度

出典：厚生労働省「時間外労働の上限規制　わかりやすい解説」

副業の割増賃金

副業として働こうとする人を雇い入れたとき、どこからが割増賃金になるのか具体的に考えてみましょう。

例１）本業の所定労働時間が1日7時間で週35時間の場合

• 副業先で1日1時間の勤務の場合、割増賃金は発生しない
• 副業先で週に1日4時間勤務の場合、3時間については法定時間外労働として割増賃金となる
• 副業先での労働契約が1日1時間の場合、本業で2時間の残業があったときは本業、副業ともに1時間の法定時間外労働となり割増賃金となる

例２）本業の所定労働時間が1日8時間で週40時間の場合

• 副業先での勤務時間はすべて時間外労働として割増賃金となる
• 本業の職場で残業があったときは、本業の時間外労働と副業のすべての時間が割増賃金となる

例のように1日8時間、週40時間を超える労働は割増賃金の支払い義務が発生します。経営者やシフト作成・管理する担当者は、一人ひとりの労働時間の把握が重要です。

企業が副業を認める条件

働き方改革による規制緩和で、大手企業が続々と副業を解禁し、副業に興味をもつ人が増えているようです。しかし、本業への悪影響や情報漏洩のリスクなどさまざまな理由で85.3％ の企業は副業を禁止しています。

一方、懸念が解消されれば副業を認める、認めることを検討するという企業も半数近くあり、アルバイトなどの短時間労働者を求める企業を中心に、今後は副業を持つ従業員が増えていくことも予想されます。

人手不足解消に副業のアルバイトの受け入れを検討している店舗や企業には、シフト管理システム“シフオプ”がおすすめです。人件費の自動表示やコンプライアンス違反のリスクがあるシフトを簡単にチェックできる機能をそなえているため、通常のパートやアルバイトと同じように適切なシフトを組んで、働きやすい環境を構築できます。

出典：厚生労働省「副業･兼業の促進に関するガイドライン」

まとめ

副業を持つ従業員をすでに雇用している、または雇用を検討している企業にとって、労働時間と割増賃金の把握は欠かせません。
賃金計算や人件費予測の労力、コンプライアンス違反のリスクを理由に採用を見送ってきた企業や店舗にとっては、シフト管理システムの採用で人手不足解消の可能性が高まるといえるでしょう。