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人手不足が退職を招き、さらなる人手不足のループへ。脱却する術とは

多くの企業で問題となっている人手不足。
新たな人材を確保できないと少ない従業員で過剰な業務を回すことになり、結果としてさらに退職を招いてしまうという、“負のスパイラル”に陥ってしまうリスクがあります。

こうした人手不足の悪循環は企業経営にも影響を与えかねません。
本記事では、人手不足を脱却するために取り組みたい施策について解説します。


目次[非表示]

  1. 人手不足によって既存従業員の負担が増加
  2. 負担増による退職
  3. シフト管理の見直しで人手不足からの脱却を
  4. まとめ


人手不足によって既存従業員の負担が増加

企業が存続するためには利益の確保が必須ですが、人手が足りない状況で頭数以上の仕事量を従業員に課してしまうと、必然的に既存従業員へのしわ寄せが生じます。

たとえば、通常は複数人で対応する業務を一人の従業員に対応してもらうといった場合、体力的にも精神的にも大きな負担が想定できます。
また、労働時間内で業務が終わらない場合には、残業や休日出勤が起きてしまう可能性がありますが、過度な時間外労働は、労務コンプライアンスに触れるリスクが高まってしまいます。

人手不足は職場環境悪化に直結し、従業員のモチベーション低下や健康リスクにもつながります。悪循環を脱却するには、まず現在の職場環境の改善に注力し、既存従業員の退職を防ぐことが重要になってきます。


負担増による退職

人手不足は既存従業員への負担を増やし、心身の不調やストレス、モチベーションの低下を招いてしまうことがあります。
過度な負担が理由で既存従業員が退職してしまうと、残された従業員の負担が上乗せされ、さらに退職が続いてしまうというケースも少なくありません。

人手不足を解消する施策として、“採用活動の強化”が挙げられますが、たび重なる採用活動はコストがかさむ要因にもなるため、同時に以下のような既存従業員の退職を防ぐ取り組みも大切になってきます。

  • 業務内容・連携業務の工程見直しで負担を軽減
  • デジタルツールの導入で業務を効率化
  • 適切なシフト管理で残業や長時間労働を防止

慣習的な業務を含め、省略できる業務がないかを検討してみましょう。
勤怠管理やシフト管理、給与管理など毎月必ず実施する定型業務については、デジタルツールの導入も有効です。手作業による業務負担やミスが軽減されるため、担当者の業務効率化につながります。

とくにシフト制を導入している職場では、従業員によって勤務時間が異なるため、残業や長時間労働に気がつきにくいという注意点があります。従業員の労働時間を細かく把握し、コンプライアンスを考慮したシフト管理体制を構築しましょう。


シフト管理の見直しで人手不足からの脱却を

従業員が希望する勤務日数を超過する、連勤が続くというシフトはコンプライアンスに触れる恐れがあり、従業員の退職を招く要因となり得ます。シフト管理システム“シフオプ”の活用で、職場環境を改善して退職防止施策を進めてみてはいかがでしょうか。

シフオプは、コンプライアンスリスクの高いシフトを自動で検知する仕組みとなっています。過重労働を未然に防止できるため、従業員の負担軽減につながる安全なシフト作成が可能。モデルシフトによって人員配置状況を可視化できるため、全体の過不足を見ながら人員数を調整することも可能です。どうしても不足する時間帯は求人を出すという、採用活動も円滑に進められるでしょう。

そのほか、シフオプはシフトの収集から作成、通知に至るまですべてPC上で管理できるため、シフト管理者の業務効率化にも大きなメリットとなります。


まとめ

人手不足は、残業や長時間労働などの職場環境の悪化に直結します。
職場環境の悪化は退職を誘発し、さらなる人員不足を招く恐れがあるため、小さなところから見直しが必要になります。まずは、従業員の流出を防ぐ適切なシフト管理を行ってはいかがでしょうか。

「従業員の退職が続いている」「シフト制の導入を検討している」という場合は、シフオプの活用をおすすめします。

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