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アルバイトの法定休日って?休日の種類や内容について

アルバイトの法定休日・所定休日についての知識は、給与に関わることになるのでしっかりとした知識が必要です。

特にアルバイトの場合は変則的な勤務体系のことが多く、勤務時間の計算や休日勤務についてわかりにくいかもしれません。

まずは休日についての理解を深めていただくために、法定休日や所定休日についての定義をご紹介します。

具体的な例を見ながら法定休日や所定休日について理解し、賃金トラブルが起きないようにしましょう。


目次[非表示]

  1. 休日には種類がある?法定休日と所定の違いについて
  2. アルバイトが法定休日に出勤するとどうなるの?
  3. 就業規則内で定めれば、会社にあわせた設定も可能
  4. 所定休日か?法定休日か?しっかりと管理するためにはアルバイトのシフト管理が重要
  5. まとめ


休日には種類がある?法定休日と所定の違いについて

一般的に休日はすべて同じと考えてしまいがちです。

しかし経営層や人事に関わる仕事をしている人は、しっかりと法定休日と所定休日の違いを理解しておくことが大切です。


法定休日とは

労働基準法第35条では、使用者は労働者に対して、週1回の休日を与える義務があると規定しています。この決められた週1回の休日のことを「法定休日」と呼びます。

休日勤務だという言葉を口にすることがありますが、一般的に「休日勤務」と表現するときの休日の意味というのは、「法定休日」が該当します。

例えば、土曜日に出勤をするとしても、日曜日が休みであるなら、土曜日は休日勤務にはなりません。そして日曜日に出勤をしても、土曜日が休みならばその日が「法定休日」となるため、休日勤務扱いにはなりません。


つまり1週間に1日の休みがあるならば、休日労働というものも発生しなくなります。また法定休日というのは「日曜日」とは限らず、曜日を固定してもしなくても問題はありません。毎週変更することになっても、週に1日の休日をとれていれば法定休日は満たしていることになります。

ただし労働契約や就業規則によって、法定休日の曜日を事前に指定した場合には注意が必要です。その場合は、週ごとに法定休日の曜日を変更することはできなくなります。

所定休日とは

所定休日といわれているものは、「法定外休日」とされているものです。

労働基準法第32条によって、労働時間の上限というのは、1日8時間、週40時間までと定めています。そうなると、1日8時間労働の企業では、週2日の休日を設定しなければいけないことになります。


このように、法定休日以外に会社が労働者に与える休日のことを、所定休日又は法定外休日と呼んでいます。労働者にとってはどちらの休日も同じように感じますが、もしも法定休日に働くことになった場合のために設定をされています。

そのため会社側は、アルバイト労働者の法定休日や所定休日の取扱いのことを、就業規則にきっちりと規定しておきましょう。


アルバイトが法定休日に出勤するとどうなるの?

休日が法定休日かどうかということで、賃金が変わってくることになり、給与の計算の面で会社にとっては大変重要です。

先ほどお伝えしたように所定休日について労働基準法第32条によって、労働時間の上限は、1日8時間で週40時間までの勤務と定められています。もしもそれを超えた場合には、会社はアルバイトに対して割増賃金を支払う必要があります。

例えば、アルバイトには法定休日が1日あれば良いのですが、週に40時間の労働時間を超えると条件が違ってきます。

具体的な例としては、1日8時間で月曜日から金曜日まで、週に5日勤務している場合があるとします。

そのうえに「土曜の2時間だけ労働を追加したい」と思った場合は割増賃金の対象となります。

この場合にはアルバイトに対して、通常の1.25倍の割増賃金を会社は支払う必要があります。


【法定休日の場合の割増賃金】

アルバイトが祝日や土曜・日曜日に働くと、割増賃金が発生することになるのかと疑問に思うこともあるでしょう。


ただし、割増賃金が必要なのは、労働基準法第35条で定められた、週1日の法定休日に働かなければいけない場合に限ったことです。それ以外の労働に関しては、祝日や曜日というのは関係がないものと見られます。

また、法定休日に働いた場合ですが、その際は通常の1.35倍の割増賃金を会社は支払うことになります。

例えば法定休日に働いた後に代休を与えたとしても、会社の支払う賃金は1.35倍の割増賃金です。その理由はアルバイトが休日に働いた事実はあるため、その日の給与に対して1.35倍かかります。


就業規則内で定めれば、会社にあわせた設定も可能

労働基準法第36条を基にした、36協定と呼ばれているものがあります。

労働基準法第36条は、法定労働時間(1日8時間1週40時間)を超えたり、休日勤務をしたりする場合の取り決めについて書かれている法律です。36協定を結ぶ場合は、あらかじめ労働組合と使用者で、書面による協定を締結しなければならないと定められています。

その内容が就業規則にあれば、法定休日労働を、1か月に3回までできることになります。

また36協定により、法定時間外労働が1日3時間以内、1か月45時間以内、1年360時間以内と定められています。

もしもXさんが36協定を結んだうえで1か月時間外労働を、42時間(2時間×21日)していたとすると、すべてにおいて問題はないように見えます。そのため法定休日労働を1日しようと土曜日に出勤をしました。

ところが就業規則に法定休日と記載がない曜日に働いた場合は、法定休日ではなく法定時間外労働とみなされてしまいます。そして就業規則で定められていないときには、法定休日は日曜日という見方になります。

そうなると土曜日の時間外労働は8時間の追加となるので、その月の法定時間外労働が合計で50時間となり、企業側は違反していることになってしまいます。また働く側の給料も時間外労働の賃金になるため、法定休日に働く1.35倍の割増給与ではなく、1.25倍の割増給与となります。


所定休日か?法定休日か?しっかりと管理するためにはアルバイトのシフト管理が重要

法定休日と所定休日の取扱いなどの休日に関する内容は、賃金に関わります。

もしもシフト管理がしっかりされておらず、法定休日に働いていてしまった場合は、アルバイトとの間で賃金の面で問題が起きてしまうことになるでしょう。賃金トラブルを避けるためにも、法定休日などを就業規則にきちんと規定しておくべきといえます。


またしっかりとシフト管理ができていれば、休日労働における「割増賃金」の計算の面で、給与に対する対応がスムーズになります。

しかしシフト管理を手作業や、自分で作成したエクセルフォーマットなどで行うと思わぬ計算ミスも起きやすくなります。そのためシフト管理については、勤怠管理システムを利用すると簡単にできるのでぜひ利用してみてください。

まず、シフト管理にシステムを使えば、作成時間を大幅に軽減できたり、人数の確認もしやすくなったりするでしょう。

実際にアルバイトのシフト管理は、「出勤可能日を聞く」「人数を調整する」など手間がかかることが多くなります。そしてアルバイト側から「シフトを出したけれど受け取ってないと言われた」といった人的ミスも防ぎやすくなります。


さらに現在はシフト管理のシステムにも、勤怠管理など、さまざまなサービスを兼ね備えたものが多くあります。例えばサービス業の企業で取り入れているタイプでは、月間シフト表、作業やレジの割当まで自動で可能なものもあります。

その他の豊富なオプションともつなげることができて、例えば客数の予測ができるツールなど、業種にあわせて大変便利な機能が付いているものもあります。

アルバイトの場合には夜勤勤務や残業など、時間帯のこと、働き方のことで賃金に関わってくることが出てきます。シフト管理については毎週、毎月の業務でもあり、トラブルを避けることにも直結するため、会社にあわせたツールを取り入れてみてはいかがでしょうか。


まとめ

アルバイト管理をしている管理者は、「法定休日」と「所定休日」の違いについてしっかりと理解しておきましょう。そうすれば、「割増賃金を払っていなかった」という従業員とのトラブルを避けることができます。

また、人的ミスを防ぐためにも、会社にあわせたシフト管理ツールを使用することは、雇う側も雇われ側もメリットとなるでしょう。ツールに頼って機械化することで、シフトのトラブルがなく、お互い良い関係で働くことができます。


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