アルバイトやパートタイムの労働者を雇用する企業にとって、就業規則の整備は重要です。法令遵守だけでなく、職場の安定やトラブル防止にもつながります。

近年は働き方に関するルールが厳格化しているため、最新の基準に合わせて、就業規則を見直すことが求められています。

この記事では、就業規則の基礎から、実際の作成ステップ、法的義務、テンプレートの活用方法を紹介します。

アルバイト就業規則とは

アルバイト就業規則とは、企業がアルバイトやパートタイム労働者の労働条件や職場のルールを明文化したものです。

『労働基準法』の第89条では、正社員だけでなく、アルバイトやパートも含めて常時10人以上の労働者を雇用している場合、就業規則の作成と労働基準監督署への届出が義務づけられています。

▼労働基準法第89条

（作成及び届出の義務）
第八十九条　常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
一　始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
二　賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
三　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
三の二　退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
四　臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
五　労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
六　安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
七　職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
八　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
九　表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
十　前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

引用元：e-Gov法令検索『労働基準法』

就業規則には、労働時間、休憩、休日、賃金、服務規律、懲戒、退職など、労働者が安心して働くための基本的なルールが記載されます。

アルバイト用の就業規則は、正社員と異なる労働条件や雇用形態に合わせて作成することが重要です。

出典：e-Gov法令検索『労働基準法』

就業規則の役割

就業規則の主な役割は、労働条件や服務規律などを明確に定め、労働者と使用者の双方が安心して働ける環境を整えることです。

就業規則を整備することで、労働時間や賃金、休暇、服務規律などの基準が明確になり、労働者の権利保護と企業のリスク管理の両面で大きな効果が期待できます。

また、法改正や社会情勢の変化に対応するためにも、定期的な見直しが求められます。

就業規則がない場合のリスク

就業規則がない場合、労働条件や職場のルールが曖昧になり、労使間のトラブルが発生しやすくなります。

▼リスクと影響例

特に、解雇や懲戒処分、労働時間や賃金に関するトラブルが起きた際、企業側が不利になるケースが多いです。また、法律で義務づけられているにもかかわらず就業規則を作成・届出していない場合、労働基準監督署から是正勧告や指導を受けるリスクもあります。

労務トラブルや行政指導は企業イメージの低下を招き、社会的信用の失墜や顧客離れなどにつながる可能性があるため注意が必要です。

アルバイトやパートの雇用が増える中、就業規則の未整備は企業経営にとって大きなリスクとなります。

なぜ企業は就業規則の作成・整備が必要なのか

企業が就業規則を作成・整備する理由は、法令遵守だけでなく、労働者の権利保護や職場環境の安定、企業リスクの低減など多岐にわたります。

特に、2025年の法改正や無期転換ルール、同一労働同一賃金の導入など、近年の労働法制の変化に対応することが求められます。このような背景から、就業規則の定期的な見直しとアップデートが必要です。

また、アルバイトやパートタイム労働者も正社員と同様に、労働基準法の適用対象となるため、適切な就業規則の整備が求められます。

法改正に伴う就業規則のアップデート

近年、労働関連法の改正が相次いでおり、2025年にも新たな法改正が行われています。これにより、アルバイトやパートタイム労働者の労働条件や待遇に関する規定も見直しが必要となります。

例えば、労働時間の上限規制や有給休暇の取得義務、ハラスメント防止規定の強化など、最新の法令に適合した就業規則を整備することが重要です。

法改正に対応していない就業規則は、労使トラブルや行政指導のリスクを高めるため、定期的なアップデートが必要です。

無期転換ルール

無期転換ルールとは、有期雇用契約で通算5年を超えて働いた労働者が、申し込みにより無期雇用へ転換できる制度です。

▼無期転換ルールの概要

アルバイトやパートも対象となるため、就業規則には無期転換の条件や手続き、無期転換後の労働条件について明記しておく必要があります。

無期転換ルールを就業規則に反映していない場合、労働者とのトラブルや法令違反となるリスクがあるため、注意が必要です。

同一労働同一賃金と待遇差の説明義務

2020年から施行された同一労働同一賃金の原則により、アルバイトやパートと正社員の間で不合理な待遇差が禁止されています。また、企業には待遇差の内容や理由について説明する義務も課せられています。

就業規則には、賃金や手当、福利厚生などの待遇差の根拠や説明方法を明記し、労働者が納得できる内容にすることが求められます。

これにより、労使間の信頼関係を築き、トラブルを未然に防ぐことができます。

就業規則の作成・記載・届出のステップやポイント

アルバイトやパートの就業規則を作成する際は、法令に基づいた手順とポイントを押さえることが重要です。

作成から記載事項の確認、労働基準監督署への届出、労働者への周知まで、各ステップにおいて注意点があります。

特に、記載漏れや不備があると法令違反となるため、最新の法改正やガイドラインを参考にしながら進めることが重要です。

就業規則の作成ステップ

就業規則の作成は、以下のステップで進めるのが一般的です。

1. 現状の労働条件の整理

2. 法令・ガイドラインの確認

3. ドラフト作成

4. 労働者代表との協議

5. 最終案の決定

6. 労働基準監督署への届出

7. 労働者への周知

まず、現状の労働条件や職場ルールを整理し、法令や業界のガイドラインを確認します。次に、ドラフトを作成し、労働者代表との意見交換や協議を経て、最終案を決定します。

完成した就業規則は、労働基準監督署へ届出し、労働者に周知することが重要です。

記載事項

就業規則には、必ず記載しなければならない「絶対的記載事項」と、定めた場合に記載する「相対的記載事項」があります。

▼就業規則に記載する事項

就業規則に記載する内容には、必ず記載しなければならない事項（絶対的必要記載事項）と、当該事業場で定めをする場合に記載しなければならない事項（相対的必要記載事項）があります。

引用元：厚生労働省『リーフレットシリーズ労基法89条』

▼絶対的必要記載事項

①始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに交替制の場合には就業時転換に関する事項
②賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
③退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

引用元：厚生労働省『リーフレットシリーズ労基法89条』

▼相対的必要記載事項

①退職手当に関する事項
②臨時の賃金（賞与）、最低賃金額に関する事項
③食費、作業用品などの負担に関する事項
④安全衛生に関する事項
⑤職業訓練に関する事項
⑥災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
⑦表彰、制裁に関する事項
⑧その他全労働者に適用される事項

引用元：厚生労働省『リーフレットシリーズ労基法89条』

アルバイトやパートの就業規則では、雇用形態に応じた記載が必要です。

出典：厚生労働省『リーフレットシリーズ労基法89条』

労働基準監督署への届出

常時10人以上の労働者を雇用している場合、就業規則の作成・変更時には、所轄の労働基準監督署への届出が義務づけられています。

届出の際には、労働者代表の意見書を添付する必要があります。

▼就業規則の作成・変更、届出の流れ

常時10人以上の労働者を使用している事業場では、就業規則を作成し、過半数組合または労働者の過半数代表者からの意見書を添付し、所轄労働基準監督署に届け出る必要があります。また、就業規則を変更した場合においても同様です（労働基準法第89条、90条）。

引用元：厚生労働省『リーフレットシリーズ労基法89条』

届出を怠ると、法令違反となり、是正勧告や罰則の対象となるため注意が必要です。

出典：厚生労働省『リーフレットシリーズ労基法89条』

雇用契約書・労働条件通知書との関係および周知

就業規則と雇用契約書・労働条件通知書は、それぞれ役割が異なります。

▼就業規則と雇用契約書・労働条件通知書の違い

両者の内容に矛盾がある場合、労働者に有利な方が優先されます。

▼労働契約法第12条

（就業規則違反の労働契約）
第十二条　就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。

引用元：e-Gov法令検索『労働契約法』

就業規則の周知については、『労働基準法』第106条で労働者がいつでも確認できるよう、社内掲示やイントラネットなどで周知することが義務づけられています。

▼労働基準法第106条

（法令等の周知義務）
第百六条　使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、第十八条第二項、第二十四条第一項ただし書、第三十二条の二第一項、第三十二条の三第一項、第三十二条の四第一項、第三十二条の五第一項、第三十四条第二項ただし書、第三十六条第一項、第三十七条第三項、第三十八条の二第二項、第三十八条の三第一項並びに第三十九条第四項、第六項及び第九項ただし書に規定する協定並びに第三十八条の四第一項及び同条第五項（第四十一条の二第三項において準用する場合を含む。）並びに第四十一条の二第一項に規定する決議を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。
②　使用者は、この法律及びこの法律に基いて発する命令のうち、寄宿舎に関する規定及び寄宿舎規則を、寄宿舎の見易い場所に掲示し、又は備え付ける等の方法によつて、寄宿舎に寄宿する労働者に周知させなければならない。

引用元：e-Gov法令検索『労働基準法』

出典：厚生労働省『リーフレットシリーズ労基法89条』／e-Gov法令検索『労働契約法』『労働基準法』

就業規則のテンプレート

就業規則を一から作成するのは大変ですが、厚生労働省や各種団体が提供するテンプレートを活用することで、効率的に作成できます。テンプレートは、法令に準拠した基本的な記載事項が網羅されており、自社の実情に合わせてカスタマイズすることが可能です。

ただし、テンプレートをそのまま使用するのではなく、最新の法改正や自社の労働条件に合わせて見直し・修正を行うことが大切です。

▼テンプレート提供元の例

まとめ

この記事では、アルバイト就業規則について以下の内容を解説しました。

• 企業で就業規則の作成・整備が必要な理由

• 就業規則の作成・記載・届出のステップやポイント

• 就業規則のテンプレート

アルバイト・パートの就業規則は、法令遵守と職場の安定運営のために不可欠です。

2025年の法改正や無期転換ルール、同一労働同一賃金など、最新の動向を踏まえた就業規則の整備が求められます。

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