有給休暇とは、特定の条件を満たしている従業員に対して付与される、給料を支払う休暇のことをいいます。

正式名称は“年次有給休暇”といい、使用者は条件に該当する従業員へ適切な日数の有給を付与しなければならないと労働基準法で定められています。

「正社員だけが対象」だと思っている人も多いですが、アルバイトにも有給休暇を取得する権利があります。

使用者は有給休暇について正しい知識を持ち、有給を適切に付与、及び管理しなければなりません。

本記事では、アルバイトへ有給休暇を付与する条件や日数などについて解説します。

アルバイトにも有給休暇を取得する権利がある

アルバイトにも有給休暇を取得する権利があります。

ただし、すべてのアルバイトが有給休暇を取得できるのではなく、所定の条件を満たしているアルバイトのみが対象ですが、「正社員でなければ有給は与える必要はない」というのは誤解です。労働基準法では以下のように条件が定められています。

労働基準法 第39条

使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

(出典：厚生労働省「労働基準法」)

つまり、以下に当てはまる従業員には年次有給休暇を付与する必要があります。

• 仕事を始めてから6か月以上経過
• 全労働日の出勤率が80％以上

常勤の正社員に限らず、アルバイトやパートタイマーであっても上記の条件を満たしている従業員が対象となります。管理監督者や有期雇用労働者も含まれることを覚えておきましょう。

なお、有給休暇の取得目的には制限がなく、目的によって取得を拒否することはできません。従業員が有給を取得したことによって賃金を減額する、不利益に扱うといったことももちろん禁止です。使用者による有給休暇の買い上げや、買い上げによって日数を減らすことも法律違反となりますので注意しましょう。

有給休暇は何日付与すべきか

付与する有給休暇の日数については原則10日と定められていますが、週所定労働時間が30時間未満のアルバイトやパートタイマーの場合は、所定労働日数に応じた日数を付与します。ここでポイントとなるのが、“出勤率80％”の算出方法です。

雇用してから6か月経った日を“基準日”とし、基準日に契約していた所定労働日数のうち、実際に出勤した日数をもとに出勤率を割り出します。

計算式は、以下のとおりです。

【出勤率 ＝ 出勤日数※1 ÷ 全労働日※2】

※1　算定期間の全労働日のうち出勤した日数

※2　算定期間の総歴日数から就業規則等で定めた休日を除いた日数

(出典：厚生労働省香川労働局「年次有給休暇について」)

例えば、週5日勤務で雇用契約している従業員が、実際には平均で週3日しか勤務していない場合、出勤率は60％となり、6か月勤務しても有給休暇は付与できません。しかし、週3日勤務するという雇用契約の場合、平均で週3日出勤していれば出勤率は100％になるため、有給休暇は発生します。

大切なのは出勤日数ではなく、“当初の契約の順守率”となります。従業員に説明する際にはこの点を正しく伝えましょう。

なお、出勤率を算出するにあたり、業務上の怪我・病気で休んでいる場合や、法律上認められている育児休暇を取得している期間などは、出勤した日として見なす必要があります。全労働日として除外される日には、休日労働をさせた日や、使用者の責に帰すべき事由によって休業した日などが挙げられます。

また、正式に週何日勤務するか契約を結んでいない場合は、労働日数によって決定します。

下記では、労働日数によって変動する付与日数について解説します。

フルタイムのアルバイトの場合

6か月以上継続勤務しており、全労働日の80%以上を出勤した場合には原則10日の有給休暇を付与しなければなりません。その後は、雇入れから6か月を経過した日を基準日とし、1年ごとに毎年加算されます。

ちなみに週5日以上の出勤契約をしているアルバイトやパートも同様です。仮に1日3時間勤務だとしても、週に5日であれば以下の有給休暇を与える必要があります。

(出典：厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得」)

上記以降の付与日数は、20日が上限です。

週所定労働時間が少ないアルバイト

所定労働時間が週30時間未満、かつ週所定労働日数が4日以下、または年間所定労働日数が216日以下の従業員は、所定労働日数に応じて有給休暇を付与します。

契約書を締結している場合はわかりやすいですが、就業規則で週間の出勤日数を定めていない場合には、労働日数によって有給休暇の付与日数が変わります。

(出典：厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得」)

所定労働日数が少ないアルバイトやパートタイマーであっても、条件を満たしていれば上記の日数を付与する必要があります。雇用形態や勤務日数・時間を理由に有給休暇を与えないことは法律違反となるため注意しましょう。

時季変更権とは

有給休暇の取得は従業員の権利であるため、取得の理由は問えません。取得する日は、原則従業員が指定する日と法律で定められています。

ただし、従業員が指定した日に有給休暇をの取得を承認することにより、正常な運営ができない場合には、休暇日を変更する“時季変更権”が認められています。

労働基準法 第39条の5(一部抜粋)

使用者は、有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

(出典：厚生労働省「労働基準法」)

同日に多くの従業員が有給申請をした場合などに、時季変更権が認められるケースがあります。

有給休暇の繰越について

有給休暇には時効があります。従業員が有給休暇を利用できるのは、付与してから2年となっています。

労働基準法 第115条

この法律の規定による賃金(退職手当を除く。)、災害補償その他の請求権は二年間、この法律の規定による退職手当の請求権は五年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。

(出典：厚生労働省「労働基準法」)

前年度に使われなかった有給休暇については翌年度に繰越され、新たな有給休暇に加算されます。しかし、さらに1年使われなかった場合には時効によって消滅します。新たに有給休暇を付与するタイミングが訪れるときは、必ず繰越しの有無を確認しておきましょう。また、従業員とトラブルにならないために、有給休暇が消滅する時効の時期を事前に知らせておくことが望ましいでしょう。

有給休暇時の給料はいくら？

有給休暇で支払う給料は、原則下記3種類のいずれかによって算出します。どの形式にするかは就業規則で規定しなければならないため、事前に把握しておきましょう。

1. 平均賃金
2. 所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
3. 健康保険の標準報酬日額

労働基準法では、有給休暇の賃金支払いについて以下のように定めています。

労働基準法 第39条の9(一部抜粋)

就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、それぞれ、平均賃金若しくは所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金又はこれらの額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した額の賃金を支払わなければならない。

(出典：厚生労働省「労働基準法」)

それぞれの条件や仕組みについて解説します。

①平均賃金

平均賃金とは、有給を取得する日以前の3か月間に従業員へ支払った賃金の平均額をいいます。月によって働く日数が変動するアルバイトは、平均賃金で算出するケースがあります。

労働基準法 第12条

この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前三箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。

(出典：厚生労働省「労働基準法」)

計算式は以下のとおりです。

【平均賃金 ＝ 3か月間の賃金総額 ÷ 対象期間】

賃金計算の締切日がある場合には、直前の締切日を起算とします。銭未満の端数については切り捨てて計算しても構いません。

また、“賃金総額”には、通勤や皆勤などの手当も含まれますが、臨時に支払われた傷病手当や賞与などは含まれないため注意しましょう。

②所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金

月または週、日によって固定の給料を支払っている職場では、所定労働時間に対する通常の賃金を支払う方法もあります。

ここでいう“通常の賃金”については、以下の法律で具体的な算出方法が規定されています。

労働基準法施行規則 第25条(一部抜粋)

一　時間によつて定められた賃金については、その金額にその日の所定労働時間数を乗じた金額

二　日によつて定められた賃金については、その金額

三　週によつて定められた賃金については、その金額をその週の所定労働日数で除した金額

四　月によつて定められた賃金については、その金額をその月の所定労働日数で除した金額

五　月、週以外の一定の期間によつて定められた賃金については、前各号に準じて算定した金額

六　出来高払制その他の請負制によつて定められた賃金については、その賃金算定期間において出来高払制その他の請負制によつて計算された賃金の総額を当該賃金算定期間における総労働時間数で除した金額に、当該賃金算定期間における一日平均所定労働時間数を乗じた金額

七　労働者の受ける賃金が前各号の二以上の賃金よりなる場合には、その部分について各号によつてそれぞれ算定した金額の合計額

(出典：電子政府の総合窓口e-Gov「労働基準法施行規則」)

時間や期間によって賃金が定められている場合は、対象となる時間を乗じたり、所定労働日数で割ったりすることで、一日または時間あたりの金額を算出します。

③健康保険の標準報酬日額

労使協定を締結することで、健康保険法で定める標準報酬日額に相当する金額を支払うことができます。

労働基準法 第39条の9(一部抜粋)

健康保険法第四十条第一項に規定する標準報酬月額の三十分の一に相当する金額又は当該金額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した金額を支払う旨を定めたときは、これによらなければならない。

(出典：厚生労働省「労働基準法」)

5円未満の端数があるときは切り捨て、5円以上10円未満の端数があるときには10円に切り上げられます。

有給休暇の取得が義務化

2019年4月1日より施行した “働き方改革”により、年次有給休暇制度が一部変わっています。変更点として挙げられるのは、有給休暇の付与数が10日以上に該当するすべての従業員に対して、使用者は年5日以上の有給を取得させることが義務付けられた点です。

法改正前は、従業員が有給休暇を申請して取得できる仕組みでした。

しかし実際には、業務上の都合や職場への気兼ね、ためらいなどの理由から休暇を取得しづらい環境にあり、有給休暇取得率の低さが問題になっていました。

働き方の多様化に対応するためにも、柔軟に有給休暇を取得できる環境整備が求められています。雇用側は、アルバイトやパートタイマーを含め、従業員の有給休暇管理にこれまで以上の気を使わなければなりません。

とくにシフト制の職場では、ゴールデンウィークや年末年始などの連休で有給・無給を問わずアルバイトの休み希望が集中してしまい、要員が足りなくなることもあります。

運営に影響が出ないよう、休暇の取得を承認するためには、バランスの取れた人員配置でシフトを組む必要があるでしょう。

有給休暇の取得によって業務に支障が出る場合には、時季変更権で休暇日を変更できるケースもありますが、まずは欠員を生まないための人員調整や、ヘルプ体制を整えることが重要です。それらを効率よく管理するためには、シフト管理システムなどのツールを活用することも方法のひとつです。

バイトの有給管理による欠員対策（ヘルプ募集）ならシフオプ

シフトを管理する際は、アルバイトの有給休暇の取得状況と、取得による欠員数を想定しておく必要があります。

有給休暇は取得の理由を問わず、正当な権利として与えられます。とはいえ、欠員を補充するためのヘルプ募集やシフト調整といった対策には頭を悩ませることでしょう。

そこで検討したいのが、シフト管理に特化したシフオプの活用です。

シフオプは、アルバイトのシフト作成だけでなく、休み希望の収集や、複数店舗間でのヘルプ募集などに対応しています。

休み希望の収集に関しては、アルバイトが自身のスマートフォンから休み希望の申請をできるほか、その休みが有給であるか通常の休みであるかを選択できます。そうして申請された全アルバイトの休み希望データはシフオプの管理画面に集約されるため、状況を見ながら休暇の承認をすることが可能です。

また、従業員の希望シフトデータをもとにモデルシフトの作成ができ、人員の足りない時間をひと目で把握できます。休暇の承認によって人手が不足した際には、“ヘルプ募集”機能を使って、全アルバイトのスマートフォン・フィーチャーフォンへヘルプ募集の一斉通知を流すことが可能です。

一人ひとりに個別で連絡する手間が省けるため、欠員へ迅速に対応できます。

シフオプは1店舗だけではなく、複数店舗のシフト管理も可能なため、人員が余剰している店舗から不足している店舗へヘルプを回すというサポートも可能になります。

有給休暇の取得をスムーズにするためにも、日々のシフト管理やヘルプ体制を整えてみてはいかがでしょうか。

まとめ

雇用形態がアルバイトやパートタイマーであっても、一定の条件に該当する場合は有給休暇の付与が労働基準法で定められています。有給休暇はアルバイトの労働時間や勤続年数によって付与する日数が変わるため、一律ではないということを押さえておきましょう。

また、有給休暇の取得による人手不足の対策には、シフト管理システムのシフオプが便利です。

シフト作成や休み希望の収集、さらに、シフトの調整等まで考えるとアナログで管理するのは簡単ではありません。管理できるツール・システムなどを駆使して労働者環境を整えることで、シフト管理もスムーズに行っていきましょう。

シフオプの詳細はこちら。

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