自社に合った人材を見極め、ミスマッチによる早期離職を防ぐためには、採用基準を設けることが重要です。

しかし、「どのような基準で何を判断すればよいか分からない」「採用担当者によって評価が異なってしまう」というケースもあるのではないでしょうか。

そこでこの記事では、アルバイト・パート採用における採用基準の重要性や設定方法、注意点などについて解説します。

アルバイト・パートの採用基準を設ける重要性

採用基準とは、選考時にその人を採用するかどうかを判断するための指標です。

具体的には、アルバイト・パートに求めるスキル・働き方・経験・性格などを事前に設定し、それらに照らし合わせながら応募者を適正に判別します。企業と応募者のミスマッチを防ぐためにも採用基準の設定が重要です。

特に、複数の採用担当者で選考を行っている場合、個人的な基準や経験によって、応募者の評価にばらつきが生じやすくなります。客観的な評価によって選考の公平性を保つためにも、採用基準の設定が欠かせません。

また、採用基準を明確にして面接や合否判定をスムーズに行うことで、採用プロセスの効率化にもつながります。

【アルバイト・パート向け】採用基準の設定方法

ここからはアルバイト・パートの採用基準を設定する方法について、3つのステップで解説します。

①採用の目的を明確にする

はじめに採用活動を行う目的を明確化します。たとえば、人員補充が必要になる目的には以下が挙げられます。

▼採用目的の例

• ホールスタッフの欠員補充のため
• 新店舗オープンのため　

このとき、人事部だけではなく、経営陣や現場スタッフにヒアリングをしながら、人材採用におけるニーズを把握することがポイントです。

採用目的を社内全体で共有することで採用の方向性が明確になり、採用基準が現場のニーズから乖離（かいり）してしまうのを防ぎます。

②評価項目を洗い出す

次に、応募者にどのような能力・適性があるかチェックするための評価項目を洗い出します。

企業が求める人物像を具体化する際は、コンピテンシー※1に基づいて評価項目をリストアップするのが有効です。

▼例：飲食店のホール業務の場合​​​​​​​

優秀なスタッフのコンピテンシーを洗い出すことで、応募者の業務遂行能力や適性を見極めるのに役立てられます。なお、コンピテンシーは職種ごとに洗い出すのがポイントです。

※1…コンピテンシーとは、業務において優秀な成果を発揮できる人の行動特性のこと。

③優先順位と評価基準を設定する

最後に、コンピテンシーに基づいた評価項目に対して優先順位を設定します。自社が重要視するスキル・能力を明確化しておくことで、選考工程で求める人物像からずれてしまうのを防げます。

また、評価基準を数値化し、合否ラインを設定することもポイントです。評価基準の数値化は以下のように行います。

▼例：コミュニケーション能力の場合（5段階）

• 十分にある：5
• ある：4
• どちらともいえない：3
• 欠けている：2
• ない：1

優先順位と評価基準を設定することにより、担当者の採用基準を均一化でき、採用活動の精度を高められます。

採用基準を設定する際の注意点

アルバイト・パートの採用基準を設定する際は、いくつか注意点があります。ここでは、そのうち2つの注意点について解説します。

①採用の競争性を考慮する

採用基準を設定する際は、採用市場や競合他社の採用活動を調査したうえで、現実的に採用可能な基準を設定する必要があります。

自社の希望のみを反映した採用基準を設けると、採用基準が高くなりすぎる可能性があるためです。

設定した採用基準が高すぎると「基準をクリアする人材が見つからない」「応募者自体が集まらない」などの問題に直面し、採用に失敗してしまう可能性があるため注意が必要です。

②適性・能力のみを基準にする

採用基準を設定する際は、応募者に責任のない項目や基本的人権を侵害するような項目を含めてはいけません。

日本国憲法・労働基準法・雇用機会均等法では、以下のような項目で差別的な扱いをしてはならないと定められています。採用基準に設定しないよう注意が必要です。

▼採用基準に含めてはいけない項目

• 国籍
• 信条
• 社会的身分や門地
• 人種
• 性別

▼日本国憲法第十四条

すべて国民は、法の下に平等であつて、人種、信条、性別、社会的身分又は門地により、政治的、経済的又は社会的関係において、差別されない。

出典：e-Gov『日本国憲法』

▼日本国憲法第十九条

思想及び良心の自由は、これを侵してはならない。

出典：e-Gov『日本国憲法』

▼労働基準法第三条

使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。

出典：e-Gov『労働基準法』

▼雇用機会均等法第五条

事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。

出典：e-Gov『雇用機会均等法』

まとめ

採用基準の設定は採用後のミスマッチを防ぎ、自社が必要とする人材を適切に見極めるために重要です。

採用基準を設定する際は、経営層・現場の声を取り入れつつ採用目的を明確化し、評価項目を洗い出したうえで、優先順位・評価基準の設定を行うことがポイントです。

また、採用市場や競合他社の採用状況から競争性を考慮すること、適性・能力以外の項目を採用基準に含めないことにも注意しましょう。

「早期離職が多く、アルバイト・パートの定着率が低い」「選考の質にばらつきがある」という場合は、採用基準の見直しを図ってみてはいかがでしょうか。